Готов ли ваш бизнес к цифровой трансформации кадровых ресурсов?

Читайте дальше, чтобы узнать, готов ли ваш отдел кадров к тому, чтобы стать скупой, скупой, автоматизированной машиной.

HR в том виде, в каком мы его знаем, постоянно меняется и развивается - настолько, что невероятно сложно отслеживать каждую новую возникающую тенденцию . Но если вы посмотрите на общую картину того, что происходило за последнее десятилетие, вы увидите одно важное явление:

Старый отдел кадров, который полагается на ручные процессы и интуицию, уходит, и его заменяет отдел кадров, который автоматизирован и управляется данными.

У этого явления даже есть название: «Цифровая трансформация HR». И это происходит как в большом, так и в маленьком бизнесе. Согласно опросу Platforms Top Technology Trends 2019 года , 80% малых предприятий США сейчас используют программное обеспечение для управления персоналом или планируют использовать его в ближайшие один-два года. Это предприятия, которые еще не так давно полагались исключительно на консистентную смазку и картотечные шкафы, чтобы удовлетворять потребности в талантах.

Если этот факт заставил вас нажать кнопку паники, потому что ваш отдел кадров отстает, сделайте глубокий вдох. Это преобразование не может произойти в одночасье, и оно также включает в себя сначала установку некоторых важных флажков. Погружение в крупную инициативу по цифровой трансформации HR без должной подготовки - верный способ преодолеть серьезные препятствия или полностью потерпеть неудачу.

Мы объясним, что такое цифровая трансформация HR, и поделимся некоторыми шагами, которые должен предпринять каждый малый бизнес, чтобы к ней подготовиться.

Что такое цифровая трансформация HR?

Цифровая трансформация HR - это внедрение и использование технологий для расширения возможностей HR-отдела. Цифровая трансформация HR преследует двоякую цель: автоматизировать HR-процессы, чтобы сэкономить время и деньги, а также собирать и анализировать данные из этих процессов, чтобы принимать больше решений, основанных на данных.

Цифровая трансформация HR может принимать разные формы:

• Вместо того, чтобы читать каждое резюме от соискателей, которые обращаются в вашу компанию, система отслеживания кандидатов (ATS) может автоматически отфильтровывать плохих кандидатов, используя ключевые слова и данные ваших высокопроизводительных сотрудников.
• Вместо того, чтобы вручную проводить каждого нового сотрудника через кучу регистрационных документов, программное обеспечение для адаптации полностью автоматизирует и оцифровывает этот процесс.
• Вместо того, чтобы продвигать сотрудников на основе инстинкта, системы планирования преемственности могут объединять данные об эффективности сотрудников, личных карьерных целях и недостатках организационных навыков, чтобы предоставить командам больше информации для принятия решений о продвижении по службе.

Вы уловили суть. Он трансформирует HR - расчет заработной платы, набор персонала, соблюдение нормативных требований, обучение и управление производительностью, все - от того, чем он был раньше (бумажный, с решениями, основанными на инстинктах и ​​мнениях), до того, чем он должен быть, чтобы преуспеть в современном деловом мире. (на основе технологий, с решениями, основанными на достоверных данных).

Однако то, что в принципе звучит просто - оцифровка HR-процесса - на самом деле невероятно сложно. Каждая реализация - это своя гора, на которую нужно взобраться: определение цели, определение людей и ресурсов, которые вам нужны, получение поддержки руководства, исследование и покупка технологий, выполнение настройки, подготовка вашей организации к изменениям, тестирование, оптимизация и определение, был ли проект успешным или неудачным.

Вы также должны учитывать, как каждая из этих гор сочетается друг с другом, чтобы создать вашу HR-экосистему. В конце концов, эти технологии информируют друг друга - ваши данные о посещаемости используются для расчета заработной платы, ваши потребности в найме влияют на ваши потребности в планировании кадров и т. Д. Без надежной стратегии трансформации и тщательного процесса интеграции одна неудачная реализация может привести к краху всей экосистемы .

Все это говорит о том, что цифровая трансформация HR - сложное и ответственное мероприятие, и многие компании, несмотря на срочную необходимость «идти в ногу со временем», просто не готовы к этому переходу.

5 пунктов, которые стоит поставить перед цифровой трансформацией HR

Для многих предприятий время перехода на цифровые технологии. В опросе Gartner 67% руководителей бизнеса заявили, что, если их компания не станет в этом году значительно более цифровизированной, она больше не будет конкурентоспособной .

При этом предприятиям не следует торопиться с этим. Прежде чем приступить к проекту цифровой трансформации HR, убедитесь, что вы отметили эти пять полей:

• У вас есть информационная система по персоналу (HRIS). HRIS - это фундамент, на котором строятся все инициативы по цифровой трансформации HR. Это основное HR-программное обеспечение, используемое для ведения базы данных ваших сотрудников. Вне любых систем набора персонала каждая реализация будет полагаться на данные сотрудников в вашей HRIS для работы. Если у вас в настоящее время нет HRIS, щелкните здесь, чтобы изучить варианты .
• У вас минимум 50 сотрудников. Отнеситесь к этому с недоверием, поскольку каждый бизнес индивидуален. Но, как правило, вы не получите экономии за счет масштаба и окупаемости инвестиций, необходимой вам с помощью крупной инициативы по цифровой трансформации HR, пока не достигнете отметки в 50 сотрудников. Не случайно, что это тот же размер, при котором вступают в игру многие требования к выплатам сотрудникам - предприятия сталкиваются с большими административными препятствиями и потребностями, которые цифровая трансформация могла бы уменьшить.
• У вас есть формальный ИТ-отдел. Помимо потребностей интеграции, мер безопасности данных и тысячи других логистических препятствий, которые необходимо учитывать при цифровой трансформации, ИТ-отдел - даже просто ИТ-директор или ИТ-директор - просто необходим. Они будут вашим партнером в разработке стратегии и процесса трансформации.
• Вам комфортно с данными. Сбор тонны данных о сотрудниках бессмысленен, если у вас нет навыков для их интерпретации или если вам неудобно принимать решения на основе того, что говорят данные. Это широко распространенная проблема: только 33% сотрудников уверены в своей информационной грамотности.
• У вас есть четкая внутренняя цель. Осуществлять цифровую трансформацию HR просто для «модернизации» или потому, что это делают ваши конкуренты, - неправильный шаг. Каждый проект трансформации должен иметь четкую внутреннюю цель, связанную с процессами управления персоналом или опытом сотрудников с измеримыми результатами, которые вы можете использовать, чтобы считать трансформацию успешной или нет (например, сокращение времени приема на работу на 10 дней).

Цифровая трансформация никогда не бывает полной

Даже если вы инвестируете в комплексный пакет управления талантами для оцифровки всего своего отдела кадров, знайте: ваша трансформация еще не закончена. На самом деле этого никогда не было. Более продвинутые технологии, такие как искусственный интеллект (AI) и виртуальная реальность (VR), которые приносят массу преимуществ и развивают то, что было до этого, постоянно совершенствуются.

Это еще одна причина для создания прочного фундамента сегодня. Если вы по-прежнему полагаетесь на бумажные файлы или электронные таблицы для большинства своих кадровых потребностей, перейдите на нашу страницу программного обеспечения HR, чтобы сравнить самые популярные доступные варианты.

Если вы ищете дополнительные ресурсы, подобные этому, которые помогут вам подготовить свой бизнес, ознакомьтесь с ними:

• Что такое управление талантами и чем оно отличается от HR?
• Три способа, которыми сотрудники могут сорвать внедрение новой системы на рабочем месте
• Техностресс сжигает вашу рабочую силу? 5 вещей, которые нужно сделать с этим

Информация об исследовании Platforms Top Technology Trends 2019

Platforms провела этот опрос с июня по август 2019 года среди 539 руководителей малого и среднего бизнеса в США. Компании были отобраны по размеру для тех, у кого от 2 до 249 сотрудников и годовой доход в масштабе всего предприятия менее 100 миллионов долларов. Квалифицированные респонденты должны были участвовать в закупках технологий для организации и занимать в компании должность менеджера или выше.