5 основных советов по созданию отличной реферальной программы для сотрудников

Я люблю свою работу. (И я говорю это не только потому, что я на работе.)

Я получил работу только после колледжа, потому что профессор познакомил меня с ее бывшей студенткой, которая работала в компании, которая нанимала меня. По большей части, почему у меня сейчас моя работа, это из-за того бывшего студента, так что спасибо Рэйчел Бургер за рекомендацию!

Реферальная программа сотрудников

Внутренний набор сотрудников работает, и, поскольку я с радостью устроился на работу через год, я думаю, что я достаточно доказательство. но на всякий случай, если вы хотите большего (честно!), было проведено множество исследований, которые говорят о том же.

Направленные сотрудники работают лучше, чем их не рекомендованные коллеги , и дольше остаются в компании. Они также быстрее и дешевле в найме и на борту .

Почти две трети работодателей имеют реферальную программу, что заставляет меня задаться вопросом, о чем, черт возьми, думает эта последняя треть? Если вы заинтересованы в настройке или улучшении существующей реферальной программы сотрудников в вашем офисе, вот пять полезных советов, которые нельзя пропустить.

1. Стимулируйте своих нынешних сотрудников

Вы создали эту блестящую новую реферальную программу для сотрудников, и теперь все было бы идеально, если бы вы могли заставить своих сотрудников действительно ее использовать.

Направление друга в компанию может показаться риском для ваших сотрудников.

Почему ваши сотрудники так думают? Некоторые из их тревог могут включать:

• Что делать, если мой друг не соответствует требованиям?
• Что, если их резюме или сопроводительное письмо смущают?
• Что, если они будут грубыми на собеседовании?
• Что, если мой реферал превосходит меня?
• Если рекомендации не влияют на мою оценку эффективности, зачем мне беспокоиться?
• Я не очень забочусь о своей компании, зачем мне им помогать?
• Моя работа слишком затруднительна, чтобы показать уважаемому бывшему коллеге!

Эта нерешительность может стоить вам нескольких отличных кандидатов на работу!

Избегайте этого, стимулируя реферальную программу для ваших сотрудников, чьи рекомендации имеют наибольшее значение. Например, вы могли бы…

• Предлагайте денежные бонусы
• Свяжите успешные рефералы с эффективностью
• Всегда принимайте рекомендации на первый раунд собеседований
• Убедитесь, что менеджеры и руководители знают, какой сотрудник порекомендовал нового сотрудника.
• Убедитесь, что высшее руководство знает, какой сотрудник порекомендовал нового сотрудника.
• Принимайте рефералов круглый год, а не только когда вы открыто нанимаете
• Предлагайте награды и признание лучшим рефералам на корпоративных собраниях и торжествах

Если вы все еще не можете найти действенные стимулы, которые работают для вашей компании, ознакомьтесь с нашим списком из 40 советов по признательности сотрудников . Что бы вы ни делали, проявите благодарность за упорный труд, который ваши сотрудники вложили в поиск идеального кандидата.

2. Найдите способы оптимизации вашей реферальной программы с помощью технологий.

Если вы пытаетесь запустить новую реферальную систему, вы быстро поймете, насколько сложным может быть управление этим процессом.

Вы пытаетесь пройти «старомодным способом»? Яркие признаки старомодности включают письменный стол, покрытый напоминаниями для заметок с нечеткими именами, нацарапанными на них (что это еще раз говорит? Эмили? Эмили? Эмиль? ), Цепочки отложенных писем, которые заставляют вас пролистывать 20 последующих писем. запросы на поиск любой полезной информации, ужасающие неаккуратные таблицы и мигающий индикатор голосовой почты, напоминающий вам о почтовом ящике, полном недовольных сотрудников и забытых кандидатов, отчаянно пытающихся следить за ними.

Старомодным способом ничего не добиться.

Электронная почта теряется, заметки покрываются беспорядком на столе. И рефералы забываются. Хуже всего то, что ваши менеджеры по найму могут быть ошеломлены на собеседовании, когда кандидат упоминает о своем внутреннем контакте, заставляя ваших сотрудников изо всех сил пытаться установить связь и посмотреть, какую еще дополнительную информацию они могли упустить об этом человеке. Что еще было съедено в цепочке из 52 писем или исчезло в беспорядочной электронной таблице? (Подождите , это что Эмили?)

Вы можете избежать всех этих проблем. Используйте систему отслеживания кандидатов с реферальным порталом. САР этой породы сделает вашу жизнь так гораздо проще , чем пост-он отмечает, несколько способов:

• Все централизуется в одном удобном месте
• Рефералы отделяются от обычных кандидатов, поэтому менеджер по найму знает, что они разные.
• Сотрудники могут писать идеи или заметки о рефералах, чтобы отделу кадров не приходилось их преследовать.
• Это упрощает направление потенциальных сотрудников для ваших сотрудников.
• Если что - то делает ошибется , и вы пойманы врасплох в интервью, несколько кликов будут тянуть файл со всем , что вам нужно знать

Реферальный портал или раздел поможет вам быть в курсе всех рекомендуемых сотрудников на всех этапах процесса найма. Некоторые программы, которые включают эту функцию, - это BreezyHR , JobScore и WorkTap .

3. Ожидайте большего и умейте просить об этом.

Просто потому, что ваши реферальные кандидаты знают парня, этот кандидат не сразу отключается от знаний, которых вы должны ожидать от любого, кто подает заявку на работу в вашей компании.

Кандидат, которому не все равно, и который искренне хочет занять эту должность, - это кандидат, который сделает свою домашнюю работу и приложит усилия, чтобы узнать об организации, культуре компании и характере самой работы.

Удаление имен не заменяет это исследование. Кто - то , кто знает , что человек уже работает ваша компания должна знать больше , о работе , чем средний кандидат, не меньше.

Подтолкните реферального кандидата, чтобы узнать, что он действительно знает о работе. Они должны знать по крайней мере столько, сколько кто-либо может найти с помощью быстрого поиска в Google, и, надеюсь, они слышали больше о культуре от своего друга, чем «Ну, я слышал, кофе хороший». Вот некоторые вопросы, которые вы можете задать для направления:

• Что отличает нас от конкурентов?
• Что вы ожидаете от работы с нами?
• Есть ли у вас негативные впечатления о нашей компании?
• Какие особенности ценностей нашей компании вам нравятся?

4. Свяжитесь с каждым судьей… даже если вы отказываетесь от них.

Кандидатский опыт - это все .

Положительный опыт кандидатов может заставить даже людей, не получивших работу, высоко отзываться о вашей компании, и может сделать искренними верующими тех, кто пришел работать на вас. Даже отклоненные кандидаты могут стать защитниками бренда, если им понравился ваш процесс приема на работу.

К сожалению, опыт кандидата не всегда положительный.

В нашу эпоху подключенного к сети Интернет, соискатель, который плохо провел время с определенной компанией, расскажет своим друзьям в Facebook, своим подписчикам в Twitter и вашей странице Glassdoor .

Когда соискатель приходит по рекомендации сотрудника, его опыт важен вдвойне. Они знают кого-то изнутри, кого-то, кто, вероятно, услышит об этом, если им будет тяжело подавать заявку на работу вместе с ними, что также может повлиять на их удовлетворенность работой.

Кандидаты намного предпочтут, когда они чувствуют, что кто-то в процессе найма действительно обращает на них внимание, даже когда новости, которые они получают, не совсем хорошие . Имея это в виду, каждый рекомендуемый кандидат должен получить электронное письмо или позвонить по телефону с уведомлением о том, получили ли они работу или нет.

Но общение не начинается и не заканчивается принятием и отказом. Это должен быть последний (или, в случае принятия, самый последний) контакт в длинной цепочке продолжающихся открытых обсуждений и информации. Как только вы получите направленное приложение, вы должны связаться с сотрудником, который их направил. Спросите их, почему их направили; обратился ли сотрудник к сотруднику или они обратились к сотруднику? Они оценят возможность рассказать свою историю.

5. Активно подходите к наставничеству после приема на работу

Наставничество - отличный способ дать новым сотрудникам фору. По своей сути наставничество является персонализированным, постоянным процессом адаптации, с твердым уровнем профессионального развития, добавленным для дополнительной пользы. Вы можете создать систему наставничества или улучшить ее с помощью 4 программ, которые помогут наставничеству на рабочем месте пройти гладко .

Если ваш новый сотрудник был рефералом, у вас есть преимущество, чтобы подобрать для него наставника, которого они уже знают. Пропуск неудобной фазы «знакомства с вами» будет только благом для тех, кто хочет начать свою новую карьеру без промедления.

Вы можете быть обеспокоены тем, что это не сработает на вашем рабочем месте. И это честно! Вы должны сделать все возможное, чтобы избежать кликабельности и сегментации между разными группами в офисе. Но если ваш сотрудник прислал направление, скорее всего, они все равно предпочтут общаться друг с другом в той или иной степени. Тем лучше использовать это в интересах вашей компании, чтобы вы могли максимизировать навыки обоих сотрудников.

Подумайте критически о новых сотрудниках и о том, кто их порекомендовал. Был ли человек, который направил их, бывшим наставником или профессиональным знакомым, у которого было гораздо больше времени в отрасли, чем у вашего нового сотрудника? Или это случай с другом, другом соседа по комнате, другом брата или сестры или кого-то другого того же возраста и опыта?

Постарайтесь организовать наставничество, которое принесет пользу обеим сторонам, а не вызовет неловкие чувства и практически не обменивается опытом. Вот некоторые вещи, на которые следует обратить внимание, чтобы организовать лучшие матчи:

• Разрыв в отраслевом опыте наставника и подопечного
• Общие карьерные цели и стремления
• Схожие интересы вне работы
• Наставник, который ранее занимал текущую должность подопечного или должность, к которой подопечный стремится

Если вы сможете уделять внимание таким деталям, ваша программа наставничества будет намного сильнее.

Как выглядит реферальная программа ваших сотрудников?

Вы уже далеко впереди с быстро развивающейся реферальной программой сотрудников? Или вы просто отрываете один от земли? Считаете ли вы рекомендации сотрудников полезными или пустой тратой времени вашей компании? Я хотел бы услышать о вашем опыте в разделе комментариев.

Если вам понравилась эта статья и вы хотите получать более свежие обновления новостей, технологий и тенденций в области управления талантами каждую неделю, подпишитесь на мой список адресов электронной почты и подпишитесь на меня в Twitter @Platforms Halden .