4 удивительных причины, по которым модные словечки для HR - хорошая вещь

Преимущества прощаются, давая новую орг. структурирование попыток и рост ИИ: это тенденции в области управления персоналом, на которые следует обратить внимание в предстоящее десятилетие.

Если 2010-е и научили нас чему-либо о том, куда движется HR , так это тому, что нельзя ожидать, что что-то останется неизменным надолго. За последние 10 лет мы увидели, что озабоченность HR по поводу продуктивности сотрудников связана с вовлеченностью сотрудников, а затем с их благополучием и опытом сотрудников . Обзоры производительности были мертвы, а потом нет . Google вышла на рынок рекрутинга, пригрозила перевернуть его, а затем ушла .

Так что было бы глупо пытаться предсказать с любой точностью, что произойдет с HR в грядущее десятилетие. Было бы еще хуже, если бы человек, делающий прогноз, однажды написал статью, в которой утверждал, что Netflix находится на пути к банкротству (это правдивая история, но, в мою защиту, это были дни Qwikster ).

Но если даже 20% этих прогнозов сбудутся, они укажут на большие изменения в HR, к которым нужно быть готовым. Итак, без лишних слов, вот пять HR-трендов, которые определят 2020-е годы.

Тенденция №1: отказ от льгот и льгот сотрудников

 Прогноз: к 2022 году работодатели будут предлагать сотрудникам на 25% меньше льгот и льгот, чем сегодня. 

Хотя «война за таланты» последнего десятилетия, возможно, была гиперболической фразой, нельзя отрицать, что компании были готовы потратить много денег на решение этой проблемы, чтобы выйти победителями. Йога-ретриты, бесплатный массаж, питание с обслуживанием: вы называете это, была компания, предлагающая это для привлечения и удержания лучших талантов.

Но перемены не за горами. По оценкам Федеральной резервной системы США, вероятность экономической рецессии в августе 2020 года составляет 38% , и вероятность того, что она произойдет, только возрастет. Когда рецессия действительно наступит, HR придется внести большие изменения , начиная с сокращения этих дорогостоящих льгот и льгот.

Это предсказание - большая натяжка? Едва. 72% компаний сократили льготы, такие как опционы на акции и помощь при переезде, после последней рецессии. Но этот откат от преимуществ будет в масштабах, отличных от всего, что мы видели раньше, по нескольким причинам.

Во-первых, рабочие просто не придают большого значения этим легкомысленным льготам. В то время как 88% соискателей при поиске работы отдают предпочтение основным преимуществам, таким как здравоохранение и PTO , менее трети заботятся о таких вещах, как выездные семинары для всей компании и бесплатное членство в спортзале. Они просто не те крупные компании, которые привлекают и удерживают таланты, на что надеялись, что делает их идеальными кандидатами для рубки во время урезания бюджета.

Преимущества, которые соискатели ценят больше всего ( Источник )

Другим важным фактором здесь является рост удаленной рабочей силы. Поскольку все больше и больше сотрудников работают из дома или в другом месте, а 66% полагают, что физический офис устареет к 2030 году , льготы и преимущества, потребляемые в штаб-квартире компании, становятся менее ценными, поскольку меньше сотрудников получает возможность их использовать.

Хотя безработица вырастет, когда наступит следующая рецессия, перекладывая власть от соискателя на работодателя, HR будет вынужден найти другие, более существенные способы обращения к лучшим талантам.

Тенденция №2: Упадок линейного руководителя

 Прогноз: к 2025 году 20% должностей открытых линейных менеджеров не будут заполнены. 

Что касается менеджеров, то все борются.

HR испытывает трудности, потому что все труднее найти хороших менеджеров, которые играют важную роль в вовлечении сотрудников . Сами менеджеры испытывают трудности, потому что не получают достаточной поддержки или обучения . И сотрудники, стоящие ниже этих менеджеров, борются с плохими отношениями между сотрудниками и менеджерами, из-за чего 60% из них рассматривают возможность увольнения .

Это ужасная ситуация, и возникает вопрос: в какой момент компании решают полностью отказаться от менеджеров?

Я думаю, что этот момент наступит скорее раньше, чем позже. Когда дело доходит до многих управленческих задач - утверждения расходов, предоставления обратной связи, даже приема на работу новых сотрудников - искусственный интеллект (ИИ) продвинулся до такой степени, что в человеке больше нет необходимости. Фактически, Gartner прогнозирует, что 69% того, что менеджер делает сегодня, будет автоматизировано к 2024 году.

Вы могли подумать, что работники были бы сбиты с толку, если бы в качестве менеджера был бот, а не человек, но, что удивительно, это не так. Винить в этом плохие менеджеры или достоинства ИИ, но 64% ​​сотрудников говорят, что они будут доверять ИИ больше, чем своему непосредственному руководителю , а 82% считают, что ИИ может выполнять определенные задачи лучше, чем их менеджеры. Ясно, что о противодействии рабочей силы мало беспокоиться.

Здесь также играет роль более крупный организационный сдвиг - переход от традиционных иерархий к командам. Только 14% руководителей считают, что традиционная организационная модель с иерархическими уровнями должностей делает их организацию высокоэффективной. С другой стороны, 53% организаций, перешедших на командную структуру, заметили значительное улучшение производительности .

Пример командной организационной структуры ( Источник )

Руководители групп - лидеры, работающие в окопах, которые могут действовать как ответственные лица, - жизненно важны в этой новой структуре, равно как и гибридные роли между командами, способствующие сотрудничеству. Линейные менеджеры, какими мы их знаем? Не так много. К середине десятилетия их время может закончиться.

Тенденция № 3: Эволюция управления эффективностью

 Прогноз: к 2026 году процесс управления эффективностью в 35% компаний будет полностью принадлежать сотрудникам и будет включать такие показатели здоровья, как баланс между работой и личной жизнью. 

После многих лет разговоров HR, возможно, наконец-то встанет на ноги, когда дело доходит до обновления управления эффективностью. По данным Gartner , 82% руководителей отдела кадров считают, что управление эффективностью неэффективно для достижения своей основной цели, что побудило 81% внести изменения в управление эффективностью в своей организации.

Практика сочетания обратных ежегодных обзоров с более перспективными непрерывными отзывами становится все более распространенной и приносит желаемые выгоды, но предстоит еще много работы. По мере того, как роли и обязанности становятся более запутанными, универсальную структуру управления эффективностью становится все труднее и труднее адаптировать к индивидууму.

Более того, поскольку программное обеспечение для повышения производительности повысило прозрачность в отношении данных о производительности, на самом деле нет смысла делать эти данные в центре внимания управления производительностью. Технологии совершенно ясно дали работникам понять, высоко они или низко работают, но процесс управления производительностью по-прежнему сосредоточен на симптомах (например, цифрах), а не на причинах.

Панель показателей эффективности сотрудников в Synergita ( Источник )

Так почему бы сотрудникам не разработать процесс управления эффективностью, который лучше всего им подходит? Под руководством HR сотрудники могут согласовать процесс со своими потребностями и сосредоточиться на факторах, которые фактически влияют на их повседневную работу, что приводит к увеличению полезности управления производительностью на 19% .

Это не все. Поскольку компании продолжают пытаться справиться с кризисом выгорания сотрудников, от которого страдают двое из каждых трех штатных сотрудников, организациям пора включить благополучие в управление эффективностью. Работники не только могут лучше «справляться», если они не достигают баланса между работой и личной жизнью, но также могут привести к столь необходимому культурному сдвигу в отношении психического здоровья и установления необходимых границ.

Споры о том, каким должно и не должно быть управление производительностью, никогда не утихнут, но 2020-е годы станут реальным прогрессом.

Тенденция no 4: рост числа специалистов по найму искусственного интеллекта

 Прогноз: к 2028 году 50% новых сотрудников будут перенаправлены на свои должности с помощью ИИ, подбирающего рабочие места. 

Трудно переоценить, насколько и как быстро меняются рабочие места. Всемирный экономический форум прогнозирует, что к 2026 году около 1 миллиона человек потеряют работу, потому что их роль перестанет существовать . Dell добавляет, что 85% рабочих мест в 2030 году еще даже не были изобретены .

В центре всей этой трансформации и разрушения работы находится ошеломленный рекрутер, который просто пытается не отставать от понимания того, кто должен быть лучшим человеком для этой работы. И чаще всего они ошибаются: Gallup обнаружил, что компании не могут выбрать кандидата с нужным талантом для работы в 82% случаев .

Рекрутеры уже используют ИИ для ряда процессов найма: поиска талантов, сортировки резюме, ранжирования лучших кандидатов и т. Д. Следующим шагом в этой эволюции будет направление нужных людей на нужные должности.

Пример подбора должностей ИИ ( Источник )

Когда соискатель поступает на работу, ИИ оценивает его навыки и карьерные цели в соответствии с потребностями работодателя. Если он подходит, отлично. Если нет, и есть другая роль, которая больше подходит, ИИ порекомендует соискателю подать заявку на эту роль.

Это работает и внутри. Когда сотрудники продвигаются по службе или покидают компанию, или когда потребность в нехватке навыков требует организационных перестановок, ИИ может оценить, кто в компании имеет наибольший потенциал для заполнения каждой открытой вакансии.

Смогут ли эти рекрутеры ИИ подобрать идеальные пары прямо из коробки? Нет. Сначала им нужно будет извлечь уроки из огромного набора данных о найме и производительности, предоставленного разнообразной выборкой организаций. Но как только они начнут действовать, набор уже никогда не будет прежним.

Тренд №5: Дебют пакета HR-технологий

 Прогноз: к 2030 году самым популярным способом приобретения программного обеспечения для управления персоналом станет подписка на пакет или экосистему HR-приложения. 

Останься со мной здесь, потому что этот дурацкий.

Как знает любой пользователь решения для непрерывного управления человеческим капиталом (HCM), эти системы многое делают хорошо, но ничего хорошего у них нет. Поскольку эти системы стали больше ориентированы на сотрудников, чем на HR, и только 13% сотрудников в основном удовлетворены своим опытом работы, становится как никогда ясно, что «штраф» не поможет.

Точечные решения, финансируемые венчурным капиталом (ВК), нацеленные на то, чтобы действительно хорошо выполнять одну HR-задачу - от признания сотрудников до HR-аналитики - наводнили рынок и заполнили пустоту. Но с учетом 5 миллиардов долларов, вложенных в инвестиции в HR-технологии только в этом году и никаких признаков замедления роста, количество точечных решений становится огромным. По оценкам Sierra-Cedar , средняя крупная компания уже имеет 11 (!) Систем учета кадров, а малые предприятия не могут позволить себе точечное решение для каждого процесса.

Одним из решений этой головоломки является приобретение этими решениями HCM точечных решений и интеграция их функциональности в свою платформу. Поскольку SAP приобретает Qualtrics, а Sage покупает CakeHR в начале этого года в качестве примеров, мы, возможно, уже движемся в этом направлении.

Но я представляю себе другой сценарий, в котором несколько опытных продавцов или инвесторов заключают партнерские отношения с рядом этих точечных решений и предлагают их покупателям в рамках доступного пакета подписки по принципу «выберите то, что вам нужно». Представьте себе Salesforce AppExchange of HR, но еще более упрощенную.

Обмен приложениями Salesforce ( источник )

Проблемы интеграции необходимо решить, но это решение решает две проблемы:

1. Компаниям не нужно вкладывать средства в дорогой пакет с кучей ненужных функций для их нужд.
2. Небольшие организации могут позволить себе собрать полную платформу с лучшими в своем классе точечными решениями, чтобы предоставить сотрудникам превосходный опыт работы.

Это несбыточная мечта, но она, по крайней мере, заигрывает с царством возможностей.

Теперь твоя очередь

Дай мне это. Как вы думаете, что я правильно и неправильно понимаю в этих HR-тенденциях? Как вы думаете, какие тенденции определят следующее десятилетие в HR? Дайте мне знать в комментариях ниже или напишите мне в Twitter @GDMBrian .

А если вас интересует другой контент, посвященный тенденциям в области управления персоналом или чему-либо еще, связанному с управлением талантами, зайдите в наш блог .

Примечание. Приложения, выбранные в этой статье, являются примерами для демонстрации функции в контексте и не предназначены для одобрения или рекомендаций. Они были получены из источников, которые на момент публикации считались надежными.