предприятия нужно сделать лучше в разработке своих менеджеров

Согласно опросу Platforms , большинство новых менеджеров минимально или совсем не удовлетворены объемом полученной ими управленческой подготовки.

Менеджеры играют решающую роль в успехе ваших сотрудников и, в конечном итоге, самого вашего бизнеса. Высококвалифицированный менеджер может повысить производительность труда на целых 50% , в то время как некачественный менеджер может стать последней каплей, которая убедит самых лучших и талантливых людей искать работу в другом месте .

Менеджеры так много значат.

Несмотря на это, наш недавний опрос почти 250 американских менеджеров показал, что многие компании оставляют желать лучшего, когда дело доходит до обучения и развития менеджеров . Менеджеры хотят большего обучения, а некоторые так сильно этого хотят, что готовы принять предложение о работе, которое обещает его, если оно появится.

Здесь мы представим результаты нашего опроса, которые покажут, насколько мало менеджеры проходят обучение, что они думают по этому поводу и в каких областях они хотят получать больше обучения и поддержки от своего работодателя.

Мы закончим советами о том, как правильное программное обеспечение может помочь вам улучшить менеджеров.

Насколько мало обучения получают менеджеры?

Около 40% менеджеров прошли в прошлом году двухчасовую или менее управленческую подготовку. Для новых менеджеров цифры еще хуже.

Согласно отчету индустрии обучения за 2018 год , в среднем компания провела почти 47 часов обучения на одного сотрудника в прошлом году, что составляет примерно полную рабочую неделю.

Тем не менее, лишь небольшая часть этого была посвящена тому, чтобы помочь нашим респондентам стать более хорошими менеджерами: 40% менеджеров получили два или меньше часов управленческой подготовки в прошлом году, а 65% получили пять часов или меньше.

Виноваты несколько факторов. Например, недостаток учебных ресурсов и сосредоточенность на развитии менеджеров на организационном уровне. Руководители также сообщают, что тратят слишком много времени на административные задачи и чувствуют себя перегруженными на работе, что может помешать формальному обучению.

При этом многие менеджеры по-прежнему ожидают большего от своей организации, поскольку почти каждый третий (31%) минимально или совсем не удовлетворен объемом управленческой подготовки, полученной от своего работодателя.

Для новых менеджеров, которые определяются как имеющие менее года управленческого опыта в своей карьере, ситуация еще более ужасная, несмотря на то, что они, возможно, являются группой, которая больше всего нуждается в поддержке. Большинство новых менеджеров говорят, что они мало обучаются, и недовольны этим.

Большинство менеджеров рассмотрят предложение о работе, которое гарантировало бы им более качественную управленческую подготовку.

Плохие менеджеры сами по себе вызывают проблемы с текучестью, но наше исследование показало, что плохое развитие менеджмента также может побудить многообещающих менеджеров использовать свои таланты в другом месте.

На вопрос о том, насколько вероятно, что они рассмотрят предложение о работе от другого работодателя, гарантирующее им более высокую управленческую подготовку, при прочих равных условиях, 58% менеджеров ответили, что они с очень или умеренной вероятностью рассмотрят такие предложения.

Это стремление к большему количеству L&D становится все более приоритетным среди соискателей. Согласно LinkedIn, возможности роста являются вторым по важности фактором в поиске работы после оплаты труда. Отдельное исследование показало, что 68% работников сменили работу в прошлом из-за отсутствия возможностей получения образования и обучения .

Собеседование и прием на работу, разрешение конфликтов и наставничество - главные желаемые области для повышения управленческой подготовки.

Результаты нашего опроса показывают, что предприятиям необходимо вкладывать больше ресурсов в управленческое развитие. Но где им сосредоточить эти ресурсы? Где менеджеры могут добиться наибольшего успеха?

Чтобы выяснить это, мы спросили респондентов, которые минимально или совсем не удовлетворены своим объемом управленческой подготовки, в трех областях, в которых они хотели бы получить больше обучения. Собеседование и прием на работу (31%), разрешение конфликтов (27%), На первое место вышли коучинг / наставничество (26%) и тимбилдинг (26%).

Несмотря на то напряжение, которое организации прилагают к привлечению нужных людей, и пятизначные затраты, которые компания поглощает при каждом плохом найме, менеджеры по найму часто все еще борются с этим аспектом работы. Каждый пятый случайно задал кандидатам незаконный вопрос на собеседовании , и рекрутеры признают, что самым большим препятствием в их работе является работа с менеджерами по найму .

Рекрутеры должны не только работать с менеджерами по найму, чтобы прийти к единому мнению о том, как выглядит отличный кандидат на работу для вашей организации, но они также должны обучать менеджеров по найму тому, как правильно проводить собеседования и оценивать кандидатов.

Люди на руководящих должностях тратят много времени на управление конфликтами. Финансовые директора, например, тратят шесть часов в неделю на разрешение кадровых конфликтов. Чтобы настроить менеджеров на успех в таких ситуациях, HR должен предложить менеджерам тренинг по эмпатии, чтобы укрепить важный навык разрешения конфликтов, который, к сожалению, со временем ослабевает . Также приветствуются рекомендации по важным политикам разрешения конфликтов.

Наконец, как насчет наставничества? Хотя исторически наставничество рассматривалось как нерегулярный процесс, движимый желанием сотрудника учиться и расти, все больше и больше предприятий добиваются успеха с формализованными программами наставничества, которые активно объединяют сотрудников вместе. Семьдесят один процент компаний из списка Fortune 500 предлагают своим сотрудникам программы наставничества.

Результаты нашего опроса показывают, что менеджер менеджера также играет важную роль. 96% из тех, кто очень довольны полученной ими поддержкой в ​​области управленческого обучения, говорят, что их нынешний руководитель оказывал им умеренную или чрезвычайно помощь в наставничестве. Для тех, кто совсем не удовлетворен? Только у 24% есть нынешний менеджер, который помогал им наставлять.

Как программное обеспечение может помочь в обучении менеджеров, в которых они нуждаются

Независимо от того, наняты ли менеджеры извне или продвигают изнутри, компании не могут позволить себе просто бросить их в самый конец и надеяться, что они научатся плавать. Как показывают наши результаты, вам необходимо приложить согласованные усилия для обеспечения того, чтобы менеджеры получали постоянную поддержку L&D, которую они ожидают, - иначе вы рискуете увидеть, как менеджер и его непосредственные подчиненные покидают компанию.

С этой целью традиционные методы обучения или «обучение на рабочем месте» могут сделать не так много. Чтобы обеспечить масштабное эффективное обучение менеджеров, ваша организация должна инвестировать в правильное программное обеспечение для обучения, которое может упростить администрирование и одновременно лучше вовлечь учащихся.

Вот лишь несколько способов, которыми программное обеспечение может принести пользу вашей управленческой программе L&D:

• Программное обеспечение может лучше персонализировать обучение. Вместо того, чтобы предлагать менеджерам универсальный учебный курс, почему бы не дать каждому менеджеру индивидуальную траекторию обучения, основанную на их компетенциях и предпочтениях? Или, что еще лучше, почему бы не предоставить им доступ к сотням или тысячам массовых открытых онлайн-курсов (МООК), которые они могут пройти на досуге? Программное обеспечение дает менеджерам возможность учиться так, как они хотят.

• Программное обеспечение предоставляет организациям более точные данные. «Сдал или не прошел» может сказать вам не так много. С правильным программным обеспечением для обучения вы можете глубже погрузиться в данные своих учащихся, чтобы понять, где менеджеры испытывают трудности, какие формы обучения менеджеры любят больше всего и где ваша программа L&D могла бы улучшить.

• Программное обеспечение позволяет менеджерам обучаться именно тогда, когда они в этом больше всего нуждаются. Платформы учебного опыта (LEP) становятся все лучше и лучше в использовании уроков для менеджеров в их естественной среде. С помощью интеграции и искусственного интеллекта LEP могут обучать сотрудников, когда они пишут электронное письмо, назначают встречу или взаимодействуют со своими подчиненными, гарантируя, что они получат необходимое обучение, когда оно им понадобится.

Хочу больше? Ознакомьтесь с этими дополнительными ресурсами:

• Почему каждому бизнесу нужны менеджеры по коннекторам
• 5 навыков менеджера по персоналу, которые нужно развивать в малом бизнесе
• Малым предприятиям пора взять на себя ответственность за повышение квалификации своих сотрудников

Информация и демографические данные для этого опроса

Platforms провела этот опрос в июне 2019 года среди менеджеров из США, которые непосредственно управляют как минимум одним сотрудником. Что касается пола, 60% респондентов были мужчинами, 39% - женщинами и 1% предпочли не раскрывать эту информацию. Пятьдесят восемь процентов были в возрасте от 26 до 35 лет.

Что касается размера бизнеса, 40% респондентов представляли малые предприятия со 100 или менее сотрудниками, 33% - представители среднего бизнеса с числом сотрудников от 101 до 1000 и 27% - представители крупных предприятий с числом сотрудников более 1000 человек.