Вы обвиняете свой ATS в плохом опыте работы с кандидатом?

Обновление от 13.03.18: этот пост был обновлен свежими советами о том, как улучшить работу соискателя, а также более свежими ссылками и статистикой, чтобы держать вас в курсе последних событий.

Некоторые говорят, что то, что начиналось как решение, стало частью проблемы.

Программное обеспечение для отслеживания кандидатов - инструмент, который может сделать прием на работу быстрее, проще и точнее, также иногда делает процесс более длительным, запутанным и некорректным.

Кандидаты жалуются, что ATS - это черная дыра, а рекрутеры используют ATS в основном как поисковую систему по ключевым словам. Если вы не будете использовать продуманные ключевые слова для ATS, это даст вам совершенно неверные результаты.

Но ты это знал.

Большинство людей, которые регулярно взаимодействуют с ATS, знают, что они могут вызвать проблемы, если вы не знаете, как успешно интегрировать их в свой процесс найма. Но если вы уже правильно используете свой ATS, а у ваших соискателей все еще есть плохой опыт в процессе найма, возможно, пора перестать обвинять ваше программное обеспечение.

Что вызывает у вас плохой опыт работы с кандидатом?

Опыт кандидата включает в себя гораздо больше, чем просто программное обеспечение для отслеживания кандидатов.

Хороший опыт кандидата поможет вам нанять лучших специалистов и продвинуть ваш бизнес вперед, а кандидаты больше заботятся о своем опыте, чем об общем восприятии вашей компании.

По данным Gartner , «лучший в своем классе опыт кандидатов улучшил конвейер (95% будут повторно подавать заявки), увеличил количество рефералов (97% направили бы других кандидатов) и повысил лояльность клиентов (88% увеличили бы свои покупки у компании-работодателя). ” (Полная статья доступна клиентам Gartner.)

Если вы хотите таких результатов, вам нужно, чтобы у вашего кандидата был звездный опыт.

Ниже мы рассмотрим, как это сделать, изучив, что чаще всего мешает работе кандидата, а также инструменты и методы, которые вы можете использовать, чтобы это исправить.

1. Написание бесплодных описаний должностей

Ошибки: в описании вашей должности нет подробностей. Нет информации о зарплате, нет информации о льготах, нет информации о процессе собеседования. Если вы серьезный преступник, у вас может даже не быть контактной информации.

Почему вам следует действовать: они говорят, что первое впечатление - это все, и если кандидаты не знают вашу компанию, описание должности - их самое первое впечатление о вас. Когда должностные инструкции - это просто подробный перечень навыков, у соискателей остается больше вопросов, чем ответов.

Есть множество ловушек, о которых стоит беспокоиться при написании объявления о вакансии, но если вы проведете некоторое исследование (например, эту замечательную статью о создании более качественной доски объявлений ), вы сможете найти способы избежать проблем и получить опыт ваших кандидатов на Правая нога.

 Ваш список дел: 

• Опишите проблемы и цели на первые шесть месяцев или один год работы.

• Как можно подробнее опишите процесс подачи заявки: как будут оцениваться кандидаты и сколько этапов будет. Еще лучше: сколько времени должен длиться каждый этап и кто будет за каждый этап отвечать.

• Не уверены, достаточно ли понятно описание должности? Поделитесь им в Google Doc, чтобы другие члены команды по найму могли оставить свой отзыв.

• Укажите размер пособий и размер заработной платы.

• Включите контактные данные и имя контактного лица.

2. Неспособность поддерживать бренд работодателя

Ошибки: Ваше приложение не выделяется из толпы. Описание вашей должности легко забывается. Ваш ATS похож на любой другой ATS в мире. Кандидат не может особо вспомнить вашу открытую позицию, потому что в ней нет ничего особенного.

Почему вам следует действовать: размещая объявление о вакансии, вы рекламируете свою компанию. Подобно тому, как клиенту или покупателю, движущемуся по вашей воронке продаж, нужно напоминать о вашем бренде при каждой возможности для обеспечения продажи, так и качественному потенциальному сотруднику нужно напоминать о бренде вашей компании, когда они проходят через вашу воронку найма, иначе они может выйти из процесса или отклонить ваше предложение.

Подумайте о процессе с точки зрения ваших кандидатов. Вероятно, они одновременно поступают на множество вакансий. Одно исследование в Великобритании показало, что средний соискатель трудоустройства подает заявку на 27 вакансий, чтобы пройти всего одно собеседование . В этом случае приложения должны работать вместе.

Вы же не хотите, чтобы вам приходилось заполнять еще одну расплывчатую форму. Вы хотите быть запоминающимися и впечатляющими.

 Ваш список дел: 

• Создайте стиль и брендинг своей веб-страницы карьеры, чтобы показать идентичность бренда и культуру вашей компании, в том числе лица, стоящие за брендом.

• Подумайте об использовании ATS с серыми или белыми этикетками - функции, которая позволяет адаптировать программное обеспечение к вашему эстетическому виду.

• Перечислите все свои вакансии на мобильном сайте вакансий и закройте их по истечении крайнего срока, но оставьте вариант с открытым приложением, чтобы вы могли постоянно следить за качественными талантами.

3. Не отвечает кандидатам

Ошибки: вы не общаетесь со своими соискателями. Нет подтверждения того, что заявка была получена, нет уведомления о том, что заявитель пропускается, и нет объяснения отказов. С таким же успехом ваши кандидаты могут кричать в черную дыру.

Почему вы должны действовать: Это так легко сделать эту ошибку. Ты слишком занят. У вас слишком много кандидатов и слишком мало времени.

Но, честно говоря, это отговорка худшая. Нет более быстрого способа заставить соискателей почувствовать неуважение и превратить в остальном хороший опыт в плохой.

Если кандидат потратил свое время на подачу заявки, ваша задача - ответить им. Пока кандидат остается в воронке набора, он имеет право знать, что и когда произойдет дальше. Если кандидат выходит из воронки, он имеет право быть уведомленным о решении и причине.

Особенно сейчас, когда многие ATS позволяют автоматизировать ваши ответы по электронной почте, у вас действительно нет оправдания, чтобы хотя бы не уведомить их, и это выделит вас среди толпы компаний, которые этого не делают.

 Ваш список дел: 

• Синхронизируйте свой почтовый ящик (а) с вашим ATS, чтобы получить обзор общения между вами и кандидатами.

• Сделайте свой автоматический ответ по электронной почте максимально человечным, прежде чем отправлять его кандидатам по почте. Пример:

Привет, [имя кандидата]!
Спасибо за заявку в [вашу компанию]. Подтверждаю, что мы получили вашу заявку и все прошло проверку. Вы получите ответ от нас до [укажите дату окончания этапа проверки]. Если у вас есть какие-либо вопросы, не стесняйтесь обращаться к [имя контактного лица] по [электронной почте или телефону контактного лица].
С уважением,
[Ваше имя]

4. Не структурирование интервью

Ошибки: ваши собеседования не скоординированы. Ваши интервьюеры не подготовлены заранее. Вы все придумываете по ходу дела, и кандидаты могут это сказать.

Почему вам следует действовать: из- за того, что вы не подготовитесь к собеседованию, вы будете выглядеть непрофессионально и неряшливо перед своим потенциальным новым сотрудником.

Это также означает, что у вас больше шансов нанять не тех людей. Ласло Бок, старший вице-президент по работе с людьми в Google, отмечает: «Обычные неструктурированные собеседования при приеме на работу плохо предсказывали, как кто-то будет работать после приема на работу».

Вы должны задать каждому кандидату один и тот же основной набор вопросов. Эта структура позволяет легко сравнивать кандидатов. При оценке финалистов вы можете отслеживать записи команды найма и формы рейтинга кандидатов в своем ATS. Когда все записано, процесс принятия решений остается объективным и равным.

 Ваш список дел: 

• Проведите структурированное собеседование с заранее заданными вопросами для разных соискателей, ищущих одну и ту же вакансию. Составьте оценочную карточку собеседования, чтобы стандартизировать ваш процесс.

• Задайте поведенческие вопросы, такие как:
  • Чем отличается ваша нынешняя или прошлая компания из-за вас?
  • Можете ли вы описать там свое самое большое достижение?
  • Можете ли вы описать время, когда вы решили сложную проблему, относящуюся к вашей компетенции?
  • О чем мы вас не спросили?

• Получите обратную связь от интервьюера (ов) в тот же день. Регистрируйте каждую заметку и комментарий в своем ATS.

• Свяжитесь с вашими кандидатами. Посмотрите, что они думают об интервью и как, по их мнению, вы могли бы улучшить его. ( Узнайте больше о дополнительных вопросах .)

Вы все еще обвиняете свою ATS в неудачном опыте работы с кандидатом?

Принимая эти советы близко к сердцу, вы можете превратить неудачный опыт кандидата в звездный опыт, который даст вам необходимый талант.

Каковы ваши самые важные выводы? Чему-нибудь научиться? Расскажите мне об этом в комментариях ниже или напишите мне в Твиттере @Platforms Halden .

Хотите узнать больше об отслеживании и найме кандидатов? Ознакомьтесь с этими замечательными статьями:

• Вы получаете качественных кандидатов? Возможно, пришло время для аудита ATS
• 5 причин, по которым новобранцы тайно ненавидят своих менеджеров по найму
• Сколько стоит программное обеспечение для отслеживания кандидатов?