5 причин, по которым новобранцы тайно ненавидят своих менеджеров по найму

Чувак, это неловко.

Никто и никогда не хочет сообщать плохие новости. Но, видите ли, дело в том, что я сделал опрос. Это было очень научно и профессионально, в том смысле, что я разместил сообщение на Facebook, и как можно больше людей поделились им.

Мои очень научные вопросы были следующими:

1. Что больше всего раздражает при приеме на работу?
2. Что вас больше всего расстраивает при отправке заявлений о приеме на работу?
3. Что вы хотите, чтобы менеджеры по найму знали?

Результаты были… не очень хорошими. По крайней мере, нехорошо, если вы думаете, что у вас потрясающая система найма, и никогда не подвергали сомнению свой опыт работы соискателями или программу отслеживания кандидатов .

У вас ужасный опыт соискания ... вот почему

Полное раскрытие информации: следующие ответы поступают от широкого круга людей, включая людей разных полов, возрастов и национальностей. Некоторые респонденты недавно закончили колледж, а другие проработали в своей области десять или более лет. Некоторые прыгали между разными профессиями и отраслями, в то время как другие оставались в одной области. Чтобы сохранить конфиденциальность моих респондентов, я идентифицировал их только по первому инициалу.

Ответы, данные в восьмидесяти с лишним комментариях, которые я получил, можно легко разделить на пять категорий, что я и сделал ниже. Эти категории организованы в порядке возрастания «важности», который я определил на основании того, насколько многочисленными и увлеченными были соответствующие комментарии.

Это не совсем формальная методология, но данные, которые я нашел, ценны, особенно по сравнению с реальной статистикой серьезных исследований, как вы скоро увидите. Вопросы, высказанные ответившими людьми, соответствуют официальным исследованиям по этой теме.

Но вот что вам повезло: все эти проблемы полностью решаемы . Вам просто нужно знать, что вы ищете, и как лучше всего внести необходимые изменения - я предлагаю решение для каждой представленной проблемы.

Так почему же новобранцы вас ненавидят? Начнем с причины номер 5.

5. Безразличные менеджеры по найму

Скажу честно: этот меня удивил. Я не ожидал увидеть, насколько это меня беспокоит. Как правило, соискатели больше всего опасаются того, что из-за пробелов или несоответствий в их резюме они будут выглядеть как плохой выбор, несмотря на безупречную трудовую этику или вполне понятные причины странной истории работы.

Чтение цитат по-настоящему поразило вас, и, в конце концов, все они сводятся к одному: проявить сочувствие. Нет другого решения этой проблемы, кроме как быть внимательным.

Что говорит статистика?

Они не ошибаются в том, чтобы волноваться. Исследования показывают, что после восьми месяцев безработицы ваши шансы найти работу уменьшаются вдвое .

А для тех, кто предпочитает неполную занятость безработице, статистика не обнадеживает. Полные 20% выпускников колледжей сообщают, что отказались от выбранной ими карьеры, чтобы найти работу, которая поможет им выплатить ссуды.

Итак, что вы можете сделать, чтобы это исправить?

Внимательность не означает, что вы обязаны нанимать каждого кандидата, которого видите. Но это действительно означает, что вы должны придавать некоторый вес интервью и сопроводительным письмам, а не нажимать удалить, как только вы видите пробел в истории работы.

4. Неясные требования.

Когда вы пишете свои приложения, они, вероятно, имеют для вас смысл. Вы знаете, что ищете, и описали это ясно, лаконично и даже содержательно.

Или ты?

Скорее всего, то, что вам кажется очевидным, не так очевидно для стороннего наблюдателя. Многие соискатели разочарованы расплывчатыми, тупыми или иным образом неясными требованиями к работе. Это оставляет всех разочарованными, поскольку соискатели подают заявки на вакансии, на которые они фактически не имеют права, загромождая вашу систему отслеживания кандидатов и вынуждая вас их обрабатывать.

Четкое объявление о вакансии решит эту проблему на корню.

Что говорит статистика?

Согласно одному отчету , до 75% претендентов полностью не соответствуют требованиям на должности, на которые они претендуют.

И хотя менеджерам по найму не помогает, когда есть бесконечные груды советов людям подавать заявки на работу, на которую они не имеют квалификации, нечеткое объявление о вакансии также не приносит вам никакой пользы.

Итак, что вы можете сделать, чтобы это исправить?

Я пишу о довольно технических предметах, основанных на знаниях. Я понимаю это чувство, поверьте. Иногда вы настолько уверены, что написали что-то прозрачное и доступное, чтобы любой грамотный человек мог это понять и сразу понять, что вы имеете в виду.

К сожалению, это редко бывает на самом деле. Чем больше инсайдерских знаний и жаргона требует описание вакансии, тем более непонятным оно становится, что фактически исключает любого, кто не находится в этой конкретной нише в этой конкретной области. Это не то, чем вы хотите заниматься, поскольку отличные сотрудники могут иметь разное и неожиданное происхождение.

Внимательно следите за каждым объявлением о вакансии, прежде чем публиковать его. Под внешним я подразумеваю кого-то, полностью отделенного от отдела кадров и отдела, в который вы нанимаете. Занимайте свою маркетинговую позицию специалистом службы технической поддержки или попросите кого-нибудь из отдела исследований и разработок проверить ваше объявление на предмет составителя контента.

Кроме того, будьте настолько конкретны, насколько это возможно. Если вам нужен пятилетний опыт, но вы не хотите больше десяти, так и скажите. Если вы не примете ни одного соискателя без соответствующей ученой степени, скажите об этом. Сделайте объявление о вакансии настолько четким, чтобы его невозможно было неправильно понять, даже если вы чувствуете, что слишком очевидны.

3. Бесконечные испытания

Тестирование, как на способности, так и на личность, становится все более популярным в рекрутинговой индустрии. Некоторые менеджеры по найму считают, что такое тестирование - отличный способ отсеять кандидатов, которые не соответствуют культуре их компании.

Жаль, что большинство соискателей ненавидят тестирование. Мои результаты показали, что тесты на профессиональную пригодность считаются раздражающими, но, по крайней мере, они терпимы. С другой стороны, тесты на личность не подходят большинству абитуриентов. Их считают унизительными расточителями времени, и это хорошо.

Что говорит статистика?

Более половины менеджеров по найму используют личностные тесты, чтобы помочь в процессе отбора, поэтому неудивительно, что многие люди разочарованы ими.

Трудно также сказать, насколько точна система тестирования - одни тесты кажутся более полезными, чем другие, и ни один тест никогда не заменит личное собеседование.

Кстати, когда я начал искать исследования по этим тестам, я нашел много инструкций о том, как играть в систему . Зная, что для каждого теста есть руководство, вы действительно хотите его использовать?

Итак, что вы можете сделать, чтобы это исправить?

Вы можете подумать, что поступаете мудро, спрашивая потенциальных будущих сотрудников, что они думают о воровстве и о работе в команде. Но это совсем не так умно. Ваши кандидаты видят вас насквозь. И если они видят завуалированный смысл вопроса, любой по-настоящему плохой человек все равно солгает, так зачем вообще возиться с тестом?

Несколько слов о проверке способностей и навыков: убедитесь, что тест, который вы проводите, соответствует фактической должности, которую вы планируете предложить. (И если это не та должность, на которую первоначально претендовал ваш кандидат, расскажите им о том, что происходит.) В противном случае вы оставите своих кандидатов в замешательстве и почувствуете, что вы неорганизованы или невежественны.

Если вы (или представители власти, занимающие должности выше вас) настаиваете на прохождении тестирования, возьмите под свой контроль вопросы сами. Делайте тесты короткими и ограничивайтесь информацией, которую вам действительно нужно знать.

2. Радиомолчание

Все, от кого я слышал, согласны: в процессе подачи заявки немного больше разочарований, чем отсутствие ответа от менеджера по найму.

Некоторые кандидаты упомянули, что им никогда не отправляли отказ, даже после нескольких раундов собеседований. Менеджеры по найму - люди занятые, но это просто грубо.

Еще одна трудность, выраженная в ходе опроса, заключалась в том, что письма с отказами приходили через несколько недель или месяцев после подачи первоначального заявления. Это тоже никому не помогает. Убедитесь , что отвержение письма будут отправлены, и отправляются в своевременно, четко сформулированной моды.

Быть доступным для соискателей и рассылать письма с отказом, когда вы решаете пойти в другом направлении, во многом заставляет вас казаться более человечным, более чутким и делает вашу компанию похожей на компанию, действительно заботящуюся о людях.

Что говорит статистика?

Согласно отчету CareerArc , более 60% соискателей никогда не получали или редко получали ответ о вакансиях , на которые они обращались. Из тех, кто получил ответ, 50% сказали, что это заняло месяц или больше. Неудивительно, что так много людей разочарованы.

Игнорирование электронной почты считается грубым и невнимательным в современном онлайн-этикете. Грубое и невнимательное отношение - это не отношение, которое вы хотите проецировать, если хотите получить от кандидата положительный опыт.

Итак, что вы можете сделать, чтобы это исправить?

Отправьте электронное письмо своим кандидатам. Вот и все. Это все, что вам нужно сделать.

Я вижу, что те из вас, кто работает в популярных компаниях, уже сходят с ума. Вы и так тонете в море приложений, так как же можно ожидать, что вы ответите на каждое приложение? На самом деле я не жду, что вы ответите лично. Вместо этого настройте автоматическую систему электронной почты через свой ATS. Многие системы отслеживания заявителей предлагают способ отправки автоматического сообщения любому, чья заявка была отклонена.

Соискателям, которые дойдут до более поздних этапов процесса приема на работу, до личного собеседования, вы должны отправить им немного более личный адрес электронной почты. Даже если вы используете шаблон по умолчанию, найдите время, чтобы отправить отказ с реальной, а не автоматической учетной записи электронной почты.

Вот простой и быстрый шаблон отказа, который вы можете принять и настроить в соответствии со своими потребностями при приеме на работу:

Уважаемый [ИМЯ],

Благодарим вас за интерес к [НАЗВАНИЕ ПОЛОЖЕНИЯ] в [НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ]. К сожалению, мы решили [продолжить поиск других кандидатов / закрыть объявление о вакансии / завершить процесс собеседования с вами] в настоящее время. Мы ценим время и усилия, которые вы вложили в свою заявку, и рекомендуем вам повторно подавать заявки на другие должности у нас в будущем. Мы желаем вам всего наилучшего в поиске работы.

С уважением, [ВАШЕ ИМЯ И НАЗВАНИЕ]

Видеть? Не так уж и сложно, правда?

1. Ненадежные системы отслеживания заявителей

Когда я проводил этот опрос, я ожидал увидеть проблемы с системами отслеживания кандидатов. По моему опыту, большинство соискателей понятия не имеют, что они из себя представляют и чем занимаются: они думают, что вы заставляете их вводить их информацию дважды, просто чтобы помучить их. Однако я был удивлен количеством людей, которые действительно знали, что такое ATS, но все еще были разочарованы и пресытились ими.

Я даже не включаю большинство цитат, которые у меня были, о том, насколько люди ненавидят повторный ввод информации в свои резюме, потому что почти каждый респондент упомянул об этом . Здесь есть чему поучиться любому, кто использует ATS при приеме на работу.

Что говорит статистика?

Программное обеспечение для отслеживания кандидатов отличное, но далеко не идеальное. Исследование, проведенное Bersin в 2014 году, показало, что даже резюме, которое было бы абсолютно идеальным, не выдерживало критики ATS, а программа считала уместным лишь 43%.

Если вы еще этого не сделали, вы можете протестировать свой ATS, чтобы убедиться, что ваш не так уж плох. К счастью, я написал руководство о том, как протестировать свой ATS как кандидат , так что это не должно быть слишком сложно.

Итак, что вы можете сделать, чтобы это исправить?

Как видите, соискатели все больше и больше разбираются в приемах и приемах найма профессионалов. Я, конечно, не советую вам избавляться от САР. Это удивительно полезные инструменты, и при правильном использовании они могут ускорить и упростить процесс найма как для кандидатов, так и для рекрутеров. Но если ваш ATS устарел , пострадают ваши соискатели.

Убедитесь, что все, что вы просите своих кандидатов сделать, вы не прочь сделать сами. Если вы считаете, что тестовое приложение занимает слишком много времени или слишком утомительно, это признак того, что вам нужно сократить процесс или улучшить способность вашего ATS сканировать резюме.

Что ж, отлично, что теперь?

Скорее всего, если у вас вообще есть какая-либо система отслеживания кандидатов, у ваших кандидатов есть веские причины не любить ее. Это плохие новости.

Хорошая новость в том, что вы можете сделать это лучше. Все, что нужно, - это немного подумать, немного времени и немного усилий, чтобы следовать советам, которые я дал выше, и вы должны начать видеть серьезную отдачу в улучшении опыта кандидата.

Хотите узнать больше о моем исследовании? Есть вопросы по поводу моих выводов? Напишите мне в комментариях ниже или напишите в Twitter @Platforms Halden .

Хотите узнать больше о том, как улучшить работу вашего кандидата? Прочтите эти статьи, чтобы узнать больше.

• 5 быстрых способов улучшить ваш опыт работы с кандидатом
• 10 статистических данных по отслеживанию соискателей, которые доказывают, что вы нанимаете как "ATShole"