1. Статьи
  2. Как создать оценочную карточку интервью (и зачем вам это нужно) Один)
Для доступа к заказчикам и разработчикам необходимо авторизоваться
25 октября 2021 в 12:57

Собеседование с кандидатом на вакансию без использования оценочной карты похоже на бег, не отслеживая пройденное расстояние.

Конечно, вы сделали всю работу, и у вас есть усталость и опыт, чтобы проявить ее. Но у вас нет возможности измерить свой успех. Если завтра вы отправитесь на еще одну пробежку, вы не сможете вернуться назад и сравнить ее с сегодняшним временем пробега. Вы лишили себя самого лучшего доступного инструмента отчетности!

В вашей рабочей жизни вы не хотите, чтобы ваши собеседования заканчивались беспорядком, из-за которого вы листали свой  ATS и  гадали, какой кандидат сказал какое умное замечание.

Карта результатов собеседования - ваш идеальный инструмент для отчетности. Ниже я изложу три причины, по которым вам следует использовать систему показателей, а также несколько советов о том, как создать свою собственную.

Почему вам следует использовать оценочную карточку?

1. Чтобы предотвратить судебные тяжбы

Даже самый скрупулезный менеджер по найму может открыть свою компанию для судебного разбирательства, если у него нет хорошо документированного и объективного процесса найма. Недостаточно просто проявить добросовестность и надеяться, что даже если вы допустите ошибку при приеме на работу, заинтересованный кандидат просто проигнорирует это.

Наличие объективного процесса определения соответствия кандидата критериям для определенной должности и документирования этой информации значительно снижает риск, с которым сталкивается ваша компания, если недовольный кандидат подаст в суд после того, как не получил предложения о работе.

Оценочная карта собеседования может показать, что кандидату не только было уделено равное и справедливое внимание, но и решение  не  нанимать его было принято объективно, а не на основании охраняемых государством черт, таких как раса или возраст.

2. Повысить объективность при приеме на работу.

Наем по своей природе субъективен. Такие соображения, как культурное соответствие и стиль руководства, трудно определить количественно. Однако, оценивая как можно большую часть процесса, вы устраняете вероятность того, что несвязанные переменные повлияют на то, кого вы нанимаете. Карта результатов собеседования с объективными показателями означает:

  • Решение о приеме на работу не зависит от того, каких кандидатов вы брали на собеседование, когда у вас был плохой день.
  • Кандидаты не будут смешиваться друг с другом, и вы сможете вспомнить, чей ответ на пятый вопрос был лучше.
  • Более привлекательные, но менее квалифицированные кандидаты проиграют менее подготовленным, но более опытным кандидатам.

3. Нанимать за сильные стороны, а не за недостаток слабостей.

Слишком часто менеджеры по найму привлекают кандидата, у которого нет явных недостатков, но он просто посредственный. В целом люди более склонны действовать из страха перед маленьким негативом, а не приветствовать большие позитивы.

Оценочная карта собеседования предназначена для того, чтобы при приеме на работу вы сосредоточили внимание на сильных сторонах, а не на отсутствии слабых сторон. Придавая большее значение навыкам, необходимым для конкретной роли, и меньшему значению хороших качеств, вы гарантируете, что если кандидат выберет важные категории, но получит низкую оценку в неважных, они все равно будут учтены.

По статистике,  менеджеры по найму обычно любят людей, которые напоминают им о себе . Нечего стыдиться; из  курса  мы , как люди , которых мы Щелкай. Но это распространенное предубеждение может привести к неправильному выбору персонала. Наличие надежного набора показателей в виде оценочной карты поможет вам не стать жертвой этой ловушки.

Составление карты результатов собеседования

В оценочную карточку собеседования должны входить три вещи:

  1. Оцениваемые атрибуты
  2. Вес, присвоенный каждому атрибуту
  3. Базовые образовательные / профессиональные требования

Давайте подробнее рассмотрим каждый из них.

Атрибуты для включения

Это самая важная часть создания оценочной карты,  и  ее сложнее всего выполнить. Вам нужно не только убедиться, что вы оцениваете кандидата по правильным критериям, вы также должны выяснить,  как  это делать. Какой ответ на вопрос о навыках дает пять вместо четырех?

Чем ближе вы сможете приблизиться к объективным показателям, тем лучше. Если вы оцениваете кандидата по его культурной принадлежности, задавая общие вопросы, например: «Какая у вас идеальная рабочая среда?» не собираюсь его резать.

Вместо этого найдите время, чтобы определить конкретные культурные ценности компании и задать им измеримые вопросы. «Что описывает вас лучше: желание проконсультироваться с другими и достичь консенсуса перед принятием важного решения, действовать на основе собственной информации для принятия решения или обратиться к надежному консультанту перед принятием решения?»

Каждый ответ на эти примеры вопросов может иметь разное количество баллов в зависимости от того, как работает ваша компания.

 Ваши дела:

  1. Составьте список из десяти вопросов, на которые вам нужны конкретные ответы.
  2. Ответьте на эти важные вопросы и запишите свои идеальные ответы, что позволит вам соответственно оценить ответы кандидатов.
  3. Определите, какие дополнительные вопросы вы хотите иметь под рукой в ​​определенных ситуациях. Какие дополнительные вопросы вы используете, будут отличаться от одного кандидата к другому, поэтому полезно иметь под рукой небольшой запас вопросов и пустой шаблон интервью!

Атрибуты взвешивания

Итак, если взвешивание важно, как вы хотите этого добиться? Очевидно, что программисту не обязательно быть звездным коммуникатором, а копирайтеру не нужно понимать C ++, но как вы можете определить это количественно?

Чтобы взвесить атрибут, просто присвойте ему номер - выше, если важнее, ниже, если меньше - и умножьте этот вес на исходный балл, чтобы получить окончательный взвешенный балл кандидата.

Программист, который будет работать вне офиса, может иметь вес пять за знание JavaScript и вес всего три за культурную совместимость, тогда как менеджер по продукту, который должен регулярно взаимодействовать с людьми в компании, может иметь противоположное мнение.

 Ваши дела:

  1. Возьмите каждый вопрос, который вы разработали, и запишите их в порядке важности.
  2. После того, как вы несколько раз воспользуетесь оценочными карточками, вы можете составить общий упорядоченный список, который будет использоваться в качестве отправной точки для новых собеседований. Имейте в виду, что вы все равно хотите настроить рейтинг вопросов для уникальных кандидатов.

Базовые образовательные / профессиональные требования

Я рекомендую отделить эти требования от показателей навыков / атрибутов, потому что их намного проще измерить.

В этот раздел оценочной карты вы можете включить такие вещи, как «Имеет соответствующий сертификат» или «Прибыл на собеседование вовремя». Это бинарные варианты ответа «да / нет», которые присуждают кандидату либо ноль, либо «X» баллов в зависимости от их веса.

 Ваши дела:

  1. Определите, какая квалификация или образование имеет ваш идеальный сотрудник, и используйте их для создания настраиваемого списка двоичных флажков.
  2. Оставьте себе место для записи любых несущественных, но полезных квалификаций, которые кандидат вносит.

Как вы выставляете оценку в рейтинговой системе?

Какие еще методы вы используете для обеспечения объективности процесса найма? Вы давний пользователь оценочной карты? Какие советы вы можете дать тем, кто только начинает пользоваться оценочными листами на собеседовании?

Расскажите мне об этом в комментариях ниже или напишите мне в  Твиттере @Platforms Halden .

Если вам понравилась эта статья, поделитесь ею в LinkedIn, Twitter или Facebook!

Ищете программное обеспечение для отслеживания кандидатов? Ознакомьтесь со списком лучших программных решений для отслеживания кандидатов от Platforms .