На макроуровне ведутся горячие споры о том, действительно ли существует разрыв в навыках - разрыв между навыками, которые нужны работодателю, и навыками, которые могут предложить сотрудники, - или нет. Некоторые утверждают, что их никогда не было . Другие утверждают, что он не только существует, но и становится все хуже .
Однако, как менеджеру по персоналу или корпоративному тренеру, вы не заботитесь о макроуровне. Вы заботитесь о своей компании. Может быть, вам нужно немедленно исправить серьезный пробел в навыках, чтобы соревноваться, или, может быть, вы просто хотите узнать, как расставить приоритеты в бюджетах на обучение и найм, в любом случае стоит провести анализ пробелов в навыках.
Мы объясним, что такое анализ пробелов в навыках, а затем покажем вам, как это сделать самостоятельно. (Не для того, чтобы хвастаться, но мы разработали бесплатный загружаемый шаблон Excel, который добавляет важный шаг, связанный с важностью навыков, который принесет вам более действенные результаты, чем другие методы.)
Давайте перейдем к этому.
Анализ пробелов в навыках - это инструмент для определения разрыва между навыками, которыми обладают ваши сотрудники сегодня, и навыками, которые им необходимы для вашей организации для достижения своих целей в будущем. Регулярный анализ пробелов в навыках может помочь вашей организации несколькими способами:
Анализ пробелов в навыках может быть увеличен или уменьшен по мере необходимости в зависимости от имеющихся ресурсов и потребностей. Вы можете выполнить одно задание для всей организации, отдельного отдела или отдельного сотрудника.
Наш метод анализа пробелов в навыках похож на многие другие методы, но с одним важным отличием, которое, по нашему мнению, дает более действенные результаты. Я объясню, в чем заключается эта критическая разница, когда она появится в процессе, так что пока просто продолжайте.
Хотя мы делаем это в Microsoft Excel для автоматизации некоторых математических операций, это не обязательно. Вы можете проделать весь этот процесс на бумаге и ручке. Для простоты мы также действуем так, как если бы вы выполняли этот анализ в отношении всей команды или отдела, а не отдельного человека.
Первый шаг в любом анализе пробелов в навыках - это встретиться с заинтересованными сторонами из группы, которую вы анализируете, - вероятно, с главой отдела или руководителем группы, - чтобы выяснить, какие навыки необходимы группе для достижения успеха.
Навыки, которые вы выберете, могут быть получены из разных источников. Вы можете ознакомиться с описанием должностных обязанностей или заявлением о миссии организации. Вы можете анализировать отраслевые тенденции или отзывы клиентов. Не имеет значения, являются ли они мягкими навыками (например, эмоциональным интеллектом) или жесткими навыками (например, программированием ИИ).
Важно помнить, что сейчас не время оценивать, какими навыками обладает эта группа, а какими нет. Это просто то, что нужно для долгосрочного процветания. Выбрав от 5 до 10 навыков, которым вы хотите уделить приоритетное внимание, вы можете переходить к следующему шагу.
Загрузите наш бесплатный анализ пробелов в навыках
КЛИКНИТЕ СЮДА
В остальных следующих шагах будет использоваться этот шаблон Excel.
Хорошо, хватит поддразнивания. Это критическое отличие от нашего метода, о котором я упоминал ранее.
Хотя каждый метод анализа пробелов в навыках учитывает компетентность сотрудников в отношении различных навыков, ни один из них также не учитывает приоритет каждого навыка. Какая разница, если сотруднику не хватает навыков, если это относительно низкий приоритет для отдела? И наоборот, какой разрыв действительно важен, потому что эти навыки имеют первостепенное значение для успеха компании? Вот где этот шаг играет ключевую роль.
Когда вы откроете файл Excel, вы увидите это на первой вкладке:
Оценка важности навыков при анализе пробелов в навыках
Возьмите навыки, которые вы определили на первом шаге, и добавьте их в «Название навыка». Затем в разделе «Важность навыков» оцените каждый навык по шкале от 1 до 5, где 5 - самый важный навык для команды или отдела, а 1 - наименее важный.
Тщательно подумайте и при необходимости оцените навыки на бумаге в первую очередь. Если у вас получится связка четверок и пятерок, значит, вы сделали этот шаг неправильно. В идеале вы должны получить рейтинги важности по всей шкале.
Ваш окончательный результат должен выглядеть примерно так:
Готовый пример оценки важности навыков при анализе пробелов в навыках
Когда вы закончите, перейдите ко второй вкладке в таблице: «Рейтинги навыков».
Этот шаг - основа вашего анализа, на котором вы оцените компетентность каждого текущего сотрудника в отношении определенных вами навыков.
Там, где написано «[Название группы / отдела]», добавьте группу или отдел, который вы анализируете, а затем добавьте сотрудников в эту команду или отдел ниже - по одному для каждой строки. Вы заметите, что навыки, которые вы ввели на последнем шаге, уже занесены в отдельные столбцы на этой вкладке.
Для каждого навыка оцените каждого рабочего по шкале от 1 до 5: 1, что означает, что они уже овладели этим навыком, и 5, что у них вообще нет этого навыка. Это может показаться обратным, но, опять же, мы пытаемся измерить разрыв. Чем выше число, тем серьезнее разрыв.
Вы можете рассчитывать рейтинги компетенций, используя ряд различных источников:
Какие бы методы вы ни использовали, конечный результат должен выглядеть примерно так:
Готовый пример оценки компетенций сотрудников при анализе пробелов в навыках
Пришло время посмотреть, где есть ваши пробелы. Перейдите к последней вкладке в таблице: «Результаты».
Ваша вкладка «Результаты» будет выглядеть примерно так:
Пример результатов анализа пробелов в навыках
Числа в каждой ячейке, где пересекаются сотрудник и навык, генерируются путем умножения важности навыка в первой вкладке на рейтинг компетенции навыка во второй вкладке. Чем больше число, тем больше разрыв в навыках. Или для визуальных людей: красный - плохо, зеленый - хорошо.
Строка «Общий разрыв» внизу суммирует разрыв в навыках для всей вашей команды. В приведенном выше примере вы можете видеть, что лидерство (315) и цифровая грамотность (300) представляют собой самые большие пробелы в навыках. Обратите внимание, что эмоциональный интеллект ранее оценивался как более важный, чем цифровая грамотность (5 против 4), но средний рейтинг компетентности для цифровой грамотности в этой команде намного ниже, чем для эмоционального интеллекта, поэтому цифровая грамотность представляет собой больший разрыв.
В столбце «Общий пробел», с другой стороны, суммируются пробелы для каждого сотрудника. В приведенном выше примере вы можете видеть, что Vision (117), War Machine (114) и Loki (113) нуждаются в большей части работы.
Вот и все! Вы провели анализ пробелов в навыках.
Конечно, найти пробел в навыках - это не то же самое, что заполнить пробел в навыках. После того, как вы закончите анализ, пришло время использовать эти результаты для информирования ваших будущих стратегий обучения и найма. Вот несколько способов сделать это:
Что касается HR и управления талантами, то сейчас все меняется быстрее, чем мы можем себе представить. По данным Dell, 85% рабочих мест, которые будут выполнять сегодняшние студенты в 2030 году, еще даже не придумали. Выполняя регулярный анализ пробелов в навыках и соответствующим образом корректируя свои стратегии обучения и найма, вы можете настроить свою организацию на устойчивость к ударам сбоев.
Ищете программное обеспечение для управления персоналом? Ознакомьтесь со списком лучших программных решений для управления персоналом Platforms .