10 лучших способов мотивации ваших сотрудников в периоды быстрого роста

Если вы похожи на большинство руководителей малого и среднего бизнеса (SMB), вы сосредоточены на одной цели, которая будет направлена ​​в 2020 году: рост вашего бизнеса .

Но в разгар быстрого роста - что влечет за собой набор новых сотрудников, внедрение новых инструментов , распределение обязанностей, обновление процессов и внесение изменений - может быть легко потерять синхронизацию с вашими сотрудниками.

Вы сосредоточены на будущем, в то время как сотрудников больше волнует здесь и сейчас.

Прежде чем производительность и моральный дух сотрудников начнут падать ( что приведет к катастрофическим последствиям ), пора сплотить войска.

Вы и ваша команда менеджеров можете многое сделать, чтобы убедить сотрудников в том, что вы заботитесь об их повседневной эффективности. Предоставляя им возможность достичь своих целей, они, в свою очередь, будут более привержены тому, чтобы помогать бизнесу в достижении его стратегических целей.

В этой статье мы выделим десять способов, которыми вы можете мотивировать сотрудников и поддерживать их вовлеченность, чтобы вы могли сохранить эффективную рабочую силу и достичь целей роста .

10 стратегий мотивации сотрудников

Предоставьте сотрудникам инструменты, необходимые для качественного выполнения своей работы

После почти 20-летнего изучения вовлеченности сотрудников в рамках своего отчета «Состояние рабочего места в Америке» Gallup обнаружил, что самый большой показатель стресса от работы или удовлетворенности работой - это наличие у сотрудников инструментов, необходимых для качественного выполнения своей работы.

Правильные инструменты упрощают задачи, связанные с ролями, и сокращают время, необходимое для задач, не связанных с ролями (таких как внутреннее общение / совместная работа, ответ на электронную почту и отслеживание информации).

Однако, когда инструменты и процессы устаревают, они скорее снижают производительность, чем позволяют ей. Неэффективность ведет к отключению, поскольку разочарованные сотрудники в конечном итоге перестают заботиться о том, чтобы хорошо выполнять свою работу, и довольствуются «достаточно хорошо».

Очень важно, чтобы менеджеры оценивали потребности сотрудников и работали над уменьшением неэффективности, когда это возможно. Обоснуйте экономическое обоснование инструментов, которые нужны сотрудникам для качественного выполнения своей работы, и вы увидите окупаемость своих инвестиций по мере роста производительности и вовлеченности сотрудников.

Сообщите, как их роль связана с миссией бизнеса

Никто не стремится быть винтиком в машине, то есть функционально необходимым, но второстепенным для более крупной бизнес-операции. Большинство людей хотят чувствовать связь с общей картиной и, что более важно, хотят верить в миссию и цель своей компании.

И все же, пытаясь выполнять свои повседневные обязанности и требования, сотрудникам легко упускать из виду, как их роль имеет значение не только для внутренней работы бизнеса, но и для клиентов и конечных пользователей бизнеса. служит.

Ваша работа как бизнес-лидеров и менеджеров - постоянно показывать сотрудникам, как их работа помогает достичь этой высшей цели. Ищите «моменты миссии», «большие победы» и «маленькие победы» и делитесь этими историями в своем внутреннем информационном бюллетене, на форуме сообщества и на собраниях команды.

Предоставлять возможности для продвижения

Люди добровольно уходят с работы по ряду причин: соответствие должности, культура компании, менеджер или руководство, оплата и льготы и т. Д. Однако , согласно опросу LinkedIn, основная причина, по которой люди меняют работу, - это продвижение по службе.

Мотивируйте сотрудников оставаться в вашей компании, предоставляя четкий путь для продвижения и развития. Обозначьте критерии, которым они должны соответствовать, чтобы продвинуться в своей роли, дайте им возможность сделать это, а затем предоставьте постоянную обратную связь об их прогрессе.

Признать достижения сотрудников

Конструктивная критика может помочь нам извлечь уроки из прошлых ошибок, но признание хорошо выполненной работы - это то, что побуждает нас поднимать планку производительности для наших будущих усилий.

Похвала за хорошую работу помогает сотрудникам чувствовать себя ценными за их вклад. Как правило, наиболее значимое признание исходит от менеджеров и высшего руководства, но отзывы коллег и клиентов (если применимо) также могут быть важны.

Конечно, чтобы распознать достижения, важно работать с сотрудниками, чтобы ставить перед собой цели. Это служит для сравнения их текущего положения и помогает определить показатели, используемые для измерения их прогресса и успеха.

Помните, что конкретность и непосредственность важны, но не менее важны средства, через которые дается похвала. Похвала может быть доставлена ​​через распознавание лицом к лицу, через внутренний информационный бюллетень вашей команды или через неформальное электронное письмо (напрямую или по цепочке). Один носитель не обязательно лучше другого, но некоторые из них лучше подходят для конкретного контекста.

Настроить равноправную подотчетность

Сколько раз мы ставим себе цели только для того, чтобы этот пункт оставался не отмеченным в нашем списке дел? (Глядя на вас, пыльные новогодние обещания на 2018 год.) Легко отказаться от приоритетов того, что мы обещали себе; Намного труднее отменить приоритет того, что мы обещали кому-то другому .

Фактически, исследования подотчетности показали, что если вы передаете цель кому-то другому, вероятность того, что вы достигнете этой цели, составляет 65%. И если вы настроите периодические проверки с этим человеком, чтобы сообщить о прогрессе в достижении вашей цели, вероятность достижения вашей цели возрастет до 95% .

Таким образом, взаимная подотчетность может использоваться не только для мотивации сотрудников, но и для установления стандартов производительности среди команд.

Определите культуру своей компании и создайте вокруг нее сообщество

Ваши сотрудники проводят много времени на работе. Чтобы не придавать этому большого значения, но в среднем их 40-часовая рабочая неделя составляет примерно 2000 часов в год, которые они проводят в своей рабочей среде.

Возможно, тогда неудивительно, что согласно опросу LinkedIn , больше людей меняют работу в поисках лучшей корпоративной культуры, чем для лучшей компенсации или льгот.

Выполнение оценки соответствия корпоративной культуре во время процесса найма может гарантировать, что вы нанимаете людей, которые воплощают идеалы вашей компании и которые будут способствовать успеху команды, а не уменьшать ее эффективность.

Однако также важно использовать определенную вами корпоративную культуру для создания рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя связанными и поддерживаемыми. Это означает проведение командных мероприятий и мероприятий в рабочее и нерабочее время для поощрения связей и облегчения дружеских отношений.

Будьте максимально прозрачными

Большинство людей предпочитают подождать, чтобы поделиться новостями или объявить об изменениях, пока все детали не будут улажены. Кажется нелогичным признавать, что вы чего-то не знаете, когда ваша цель - добиться взаимопонимания.

Однако такое признание - именно то, что вам нужно сделать, чтобы укрепить доверие и повысить вовлеченность сотрудников. Будьте прозрачны с сотрудниками в отношении принимаемых бизнес-решений (например, о смене стратегии, инициативах по изменению и целях роста), признайте то, чего вы еще не знаете, и дайте им возможность задавать вопросы и давать отзывы.

Когда решения принимаются за закрытыми дверями, это приводит к недовольству или, что еще хуже, к активному отстранению. Однако политика открытых дверей улучшает коллективную мотивацию вашего персонала и сохраняет приверженность сотрудников направлению вашего бизнеса.

Оставьте место для 20%

Перегрузка сотрудников приводит к стрессу и недовольству ( а также является основной причиной текучести кадров ). Это также снижает ценность, увеличивает количество ошибок и стоит вашей организации как времени, так и денег.

Чтобы не перегружать свой персонал, следуйте правилу 80/20 . Это означает, что руководство и сотрудники планируют свою очередь с загрузкой на 80% и оставляют 20% резервов в системе. Промежуток времени помогает защитить от просчетов и непредвиденных изменений, но при этом позволяет выполнить 100% того, что вы планировали.

Спрашивайте и отвечайте на отзывы

Хотя ваша стратегия взаимодействия с сотрудниками должна включать в себя не только ежегодный опрос, это может быть отличным инструментом, чтобы узнать, что ваши сотрудники на самом деле думают о своем рабочем месте:

• Считают ли они, что их мнение имеет значение?
• Считают ли они, что руководство эффективно взаимодействует с остальной частью организации?
• Чувствуют ли они себя в роли, которая максимально использует их навыки и талант?

Подавать пример

Наконец, один из лучших способов мотивировать сотрудников - подавать пример. Заданный вами тон влияет на сотрудников на всех уровнях, от трудовой этики до корпоративной культуры и до общей атмосферы и энергии офиса.

Таким образом, относитесь к своей работе с энтузиазмом, решайте проблемы и воплощайте ценности своей компании. Ваши сотрудники последуют вашему примеру.

Почему текучесть кадров является угрозой для целей роста малого бизнеса

Чем менее вовлечены сотрудники на работе, тем выше вероятность, что они будут искать другие рабочие места.

Бизнес-лидеры и менеджеры знают это и склонны считать, что если апатичный (или активно отстраненный) человек хочет уйти, это лучше для всех сторон, и они найдут более преданного сотрудника, который заменит их.

Хотя в теории это кажется правдой, на практике замена незанятого сотрудника стоит столько же, сколько и замена того, кто верит в свою работу и с энтузиазмом относится к своей работе.

В частности, это колеблется от 16% до 213% годового вознаграждения должности (затраты увеличиваются в зависимости от навыков и опыта, необходимых для этой должности), а это означает, что текучесть кадров - это просто не то, что вы можете себе позволить, если пытаетесь расширить свой малый и средний бизнес. .

Если сотрудники уходят с корабля ( а 51% рассматривают возможность сделать именно это ), вы потратите свое время, деньги и энергию на их замену вместо того, чтобы сосредоточить свои ресурсы на росте.

Чтобы ваш малый бизнес достиг целей роста, вам нужны продуктивные, преданные делу сотрудники , которые:

• Готовы адаптироваться к организационным изменениям
• Поддерживает инициативы по изменениям и стремится их изменить
• Способен вдохновить апатичных сотрудников присоединиться к усилиям по росту

Следование приведенным выше советам поможет вам мотивировать и удерживать нужных сотрудников, а также лучше позиционировать свой малый и средний бизнес для достижения целей роста.

( Вернуться к началу )

Какие у вас есть стратегии по снижению текучести кадров? Как еще вы мотивируете сотрудников и удерживаете их на работе? Расскажите в комментариях ниже.