Мы смотрим на данные недавнего опроса Platforms , чтобы проанализировать три тенденции в области управления талантами, которые должны действовать сегодня HR-лидерам.

Если пандемия COVID-19 и научила нас чему-то, так это тому, что вы никогда не можете точно знать, что будет дальше. Показательный пример: прямо перед началом пандемии я сделал несколько смелых прогнозов относительно того, куда движется управление талантами в 2020-х годах . И, конечно же, хотя еще есть время для того, чтобы многие из этих предсказаний сбылись, нет никаких сомнений в том, что события прошлого года значительно изменили их ход.

Теперь, когда мы почти на полпути к 2021 году, пришло время пересмотреть свои взгляды. Что ждет управление талантами в будущем после потрясений, произошедших раз в столетие? Можем ли мы больше быть уверены в своих прогнозах?

Используя собственные данные опроса Platforms , мы собрались здесь, чтобы рассмотреть три тенденции в области управления талантами, о которых, мы уверены, каждый руководитель отдела кадров должен знать прямо сейчас. Организации (любого размера), которые быстро включают эти тенденции в свою стратегию управления талантами, будут лучше всего подготовлены для поддержания продуктивной и вовлеченной рабочей силы в обозримом будущем.
 

Бремя выгорания сотрудников получает специальную помощь

Как известно любому специалисту по персоналу, выгорание сотрудников - не новая проблема . В 2018 году Gallup заявил, что две трети сотрудников, занятых полный рабочий день, испытывают выгорание на работе, что сказывается не только на их здоровье, но и на их производительности труда.

Для борьбы с выгоранием были предложены все решения, которые помогут бороться с выгоранием: от остановки тяжелой работы до поощрения рабочих к использованию большего количества ВОМ и дополнительных преимуществ для здоровья. По данным Gartner, 68% организаций ввели как минимум одно новое оздоровительное пособие к концу марта 2020 года, чтобы помочь сотрудникам справиться с выгоранием в начале пандемии COVID-19.

Ничего из этого не помогло, и на самом деле проблема выгорания только усугубилась. Согласно опросу HR Platforms in the New Era *, проведенному в январе 2021 года, 77% сотрудников малого бизнеса в США, которые работают из дома из-за COVID-19, испытали хотя бы некоторое выгорание. Для работников поколения Z в возрасте от 18 до 25 лет это число резко возрастает до 92%.

Не сыграла ли здесь роль сама пандемия? Конечно. Но факт остается фактом: в организациях все более усугубляется проблема с выгоранием, и им нужно действовать или смотреть, как самые лучшие и умные люди уходят в поисках новых возможностей.

Войдите в должность главного сотрудника по благополучию (CWO) - роль, посвященная психическому здоровью сотрудников, которая впервые появилась в 2018 году , но мы думаем, что к 2030 году она будет реализована почти в одной трети всех организаций.

Аргументация проста: для каждой традиционной роли в организации выгорание всегда будет второстепенным приоритетом по сравнению с другими бизнес-целями. Поскольку никто не может сосредоточиться исключительно на внедрении решений для эмоционального выгорания, их маркетинге среди сотрудников и мониторинге их эффективности, любые меры против выгорания сотрудников будут временными, прежде чем компания вернется к вредным привычкам.

В рамках лидерства в сфере управления персоналом CWO - это специальный ресурс для решения проблем психического здоровья сотрудников, согласования бизнес-подразделений с процессами оздоровления и обмена сообщениями, а также обеспечения приверженности всей организации решению этой проблемы в долгосрочной перспективе.

Все это говорит о том, что если вы растущая компания с серьезной проблемой выгорания, CWO может быть тем средством, которое вы ищете.

 

Компании решают проблему нехватки навыков

Согласно опросу Gartner, высшим приоритетом для HR-руководителей в 2021 году является развитие важнейших навыков и компетенций у своих сотрудников. Когда вы погружаетесь в печальное состояние развития талантов прямо сейчас, нетрудно понять, почему.

Когда дело доходит до набора и найма (первый путь, на который ориентируется большинство организаций, чтобы привнести важные навыки внутри компании), компании не находят того, что им нужно для успеха в долгосрочной перспективе. Gartner обнаружил, что только 16% новых сотрудников обладают всеми навыками, необходимыми для их нынешних и будущих должностей.

Винить в этом постоянно растущие требования к навыкам по мере того, как организации стремятся к будущему работы, или быстро растущие затраты на традиционные методы обучения, такие как высшее образование, но новые сотрудники не привносят столько необходимых навыков, как раньше.

Не удалось взять на себя пассивную роль и поощрять внутренние таланты к развитию важных навыков. Почти половина (49%) сотрудников малого бизнеса в отделе кадров Platforms в опросе New Era заявили, что не приобрели никаких новых навыков во время пандемии COVID-19, и только 17% приобрели новые навыки самостоятельно.

Нравится вам это или нет, но компании всех форм и размеров должны будут играть более активную роль в развитии навыков, чем когда-либо, если они хотят конкурировать и двигаться вперед. К счастью, в их распоряжении более доступные инструменты и методы, чем когда-либо прежде:

• Системы наставничества могут помочь организациям формализовать, оцифровывать и отслеживать отношения наставников и подопечных, в то время как платформы социального обучения предоставляют работникам инструменты для разработки собственного контента электронного обучения, каждая из которых предназначена для передачи навыков от одного сотрудника к другому.
• Микрокредиты от таких организаций, как Udemy и Coursera, предлагают более короткий, гибкий и доступный путь к аккредитации, чем обычные дипломы колледжа. Менеджеры могут назначать сотрудникам микрокредиты, которые соответствуют потребностям команды, и отслеживать их с помощью системы управления обучением (LMS) .
• Независимо от того, пишут ли они электронное письмо или ищут потенциальных клиентов в системе CRM , обучение в процессе работы требует искусственного интеллекта (ИИ) и интеграции с системами обучения, чтобы доставлять контент электронного обучения сотрудникам в то время, когда они в нем нуждаются. Это гарантирует, что рабочие могут постоянно и последовательно учиться на работе.

Если вы руководитель отдела кадров или другой специалист по персоналу, пора собраться вместе с менеджерами отделов и руководством компании, чтобы внедрить инструменты и контент, необходимые вашей компании для поддержки непрерывного обучения. Без этого ужасный пробел в навыках будет только расти.

 

Разнообразие и инклюзивность (D&I) находит друга в технологиях

После многих лет разговоров работники все больше стремятся увидеть, как их работодатели действительно идут путем разнообразия и инклюзивности (D&I). В опросе Platforms о влиянии на персонал COVID-19 **, проведенном в августе 2020 года, 46% руководителей HR заявили, что они чувствовали большее давление со стороны своих сотрудников, чтобы они стали более разнообразными и инклюзивными по сравнению с предыдущими годами. Только 8% заявили, что ощущают меньшее давление, чем раньше.

Чтобы улучшить ситуацию с D&I, компании ищут широко разрекламированные решения, такие как квоты приема на работу по разнообразию, обучение неявной предвзятости и публикация отчетов о прозрачности D&I. Но они также все чаще ищут новый источник помощи: технологии.

На вопрос, какие программы или инициативы они реализовали или планируют реализовать для содействия разнообразию и вовлеченности на рабочем месте, руководители отдела кадров в нашем опросе указали на использование программных инструментов D&I больше, чем любое другое решение, помимо квот найма.

Программное обеспечение, приобретенное как отдельный инструмент или входящее в набор функций в различных решениях для привлечения талантов и набора кадров , может улучшить D&I несколькими способами:

• Инструменты описания вакансии могут анализировать объявления о вакансиях на предмет предвзятого языка и предлагать изменения, которые могут привлечь более разных соискателей.
• Инструменты поиска кандидатов могут сканировать общедоступные онлайн-источники данных (обычно сайты социальных сетей), чтобы найти различных кандидатов на работу, которые соответствуют требованиям для конкретной роли.
• Инструменты оценки кандидатов могут иметь «слепой режим приема на работу», который удаляет идентифицируемую информацию из профилей кандидатов, чтобы компании могли принимать более объективные решения о найме.
• Инструменты HR-аналитики могут анализировать данные, касающиеся решений о найме, управлении эффективностью и продвижении по службе, в том числе те, которые принимаются для совета директоров, на предмет предвзятости и неравенства.

Компании на собственном горьком опыте усваивают, что D&I прилагает согласованные усилия к командам и процессам управления талантами. Эти перспективные программные инструменты D&I, безусловно, тоже могут помочь, и, поскольку 60% руководителей отдела кадров планируют их внедрить, мы думаем, что подавляющее большинство предприятий будут использовать эту технологию раньше, чем позже. Вы не присоединитесь к ним?

 

Готовься сегодня, завтра принеси пользу

HR может чувствовать, что вы вращаете несколько тарелок одновременно и надеетесь, что ни одна из них не упадет. Будущее управления талантами только усилит это чувство. В то же время, когда организациям необходимо приложить согласованные усилия для устранения выгорания и улучшения D&I, им также необходимо вкладывать ресурсы в обеспечение того, чтобы их сотрудники обладали навыками, необходимыми для поддержки компании в долгосрочной перспективе.

Все это может показаться немного пугающим, но не паникуйте. Перво-наперво: добавьте в закладки блог Platforms по управлению талантами, чтобы быть в курсе последних тенденций и лучших практик в области управления персоналом. Мы постоянно проводим исследования и публикуем полезные статьи, чтобы помочь таким руководителям отдела кадров, как вы.

Когда вы находитесь на рынке обновления программного обеспечения, перейдите на страницу категории программного обеспечения для управления талантами Platforms . Там вы можете прочитать обзоры программного обеспечения от реальных пользователей, сравнить функции и цены и найти все, что вам нужно, чтобы сделать правильную покупку программного обеспечения для своего бизнеса.

Методология исследования

* Исследование Platforms HR в New Era Survey 2021 было проведено в январе 2021 года. Мы опросили 922 рабочих на малых предприятиях с 2-500 сотрудниками в США. Мы сформулировали вопросы таким образом, чтобы каждый респондент полностью понимал значение и обсуждаемую тему.

** Опрос Platforms COVID-19 HR Impact Survey 2020 был проведен в августе 2020 года. Мы опросили 123 кадровых «лидера», которые называются руководителями отдела кадров, вице-президентами по персоналу, директорами по персоналу, менеджерами по персоналу или любыми другими лицами, занимающимися руководящими должностями в сфере управления персоналом в США. основанный бизнес. Мы сформулировали вопросы так, чтобы каждый респондент полностью понимал смысл и тему.