Почему сотрудники уходят с работы на малых предприятиях

Хотите узнать больше о том, как удержать лучших сотрудников? Ознакомьтесь с дополнительной статьей к этой статье: « Почему сотрудники остаются в малых предприятиях »

По данным Бюро статистики труда (BLS), больше сотрудников в США увольняются с работы, чем когда-либо прежде.

В макроуровне мы можем указать на такие вещи, как процветающая экономика, повышенная мобильность работников и рекордное количество возможностей трудоустройства в качестве причин.

Однако на микроуровне - скажем, в вашем малом бизнесе - множество причин могут заставить ваших лучших сотрудников уходить за дверь, от ваших менеджеров до вашего местоположения или даже от культуры вашей компании.

Выявление и устранение причин высокой текучести кадров имеет жизненно важное значение. Малые предприятия с вращающейся дверью всегда будут внимательно следить за набором и наймом. С другой стороны, те, у кого высокий уровень удержания, могут полностью сосредоточиться на том, что в конечном итоге имеет значение: создании отличного продукта или услуги и достижении роста и прибыльности.

Поэтому мы решили спросить бывших сотрудников малого бизнеса, почему они ушли.

Наши результаты, представленные ниже, основаны на опросе более 300 человек, которые оставили свои рабочие места на малых предприятиях США (со 100 сотрудниками или меньше) в течение последних двух лет.

Ознакомьтесь с нашими результатами и используйте наши знания, чтобы убедиться, что вы устраняете наиболее распространенные факторы, побуждающие ценных сотрудников использовать свои таланты в другом месте.

Давайте перейдем к этому.

Низкая оплата труда, плохие менеджеры среди основных причин ухода сотрудников из малого бизнеса

Возможно, за деньги нельзя купить счастье, но они могут сыграть важную роль в том, будут ли сотрудники работать в вашем малом бизнесе.

Низкая компенсация или льготы - основная причина, по которой сотрудники уходят с работы на малых предприятиях, по мнению 33% респондентов. Замыкают тройку лидеров руководитель сотрудника (26%) и плохой баланс между работой и личной жизнью (25%).

Пришло время малому бизнесу решить проблему застойной компенсации

Согласно основам экономики, когда уровень безработицы низкий, а количество вакансий велико , компании должны повышать заработную плату для компенсации. По данным Pew Research Center, этого не происходит . Фактически, в некоторых отраслях зарплаты падают .

Существует множество теорий относительно того, почему заработная плата не повышается, но результат тот же: рабочие уходят, чтобы получить более высокую зарплату, вместо того, чтобы ждать повышения, которого может и не произойти. Исследование Федерального резервного банка Атланты показывает, что эта стратегия окупается, поскольку лица, меняющие работу, получают на 30% больше, чем те, кто работает у одного и того же работодателя в течение года.

Почему мы находимся в эпидемии менеджеров

Несмотря на то, что это была вторая по популярности причина увольнения, мы все же можем недооценивать ущерб, который плохие менеджеры наносят удержанию сотрудников. Согласно опросу Gallup , до 50% сотрудников бросили работу, чтобы уйти от своего менеджера в какой-то момент своей карьеры.

Проблема двоякая. Во-первых, менеджеры имеют большее влияние на повседневную жизнь своих сотрудников, чем кто-либо другой в организации. Они сообщают цели, решают проблемы отдела и задают тон ожиданиям. Один менеджер может сделать жизнь работника легкой и полноценной или властной и несчастной.

Во-вторых, просто не хватает хороших менеджеров. В том же исследовании Gallup обнаружил, что только 18% нынешних менеджеров обладали всеми навыками, необходимыми для их должности. Малые предприятия должны больше инвестировать в разработку перспективных работников в больших менеджеров, но они не выполняются здесь. BLS обнаружило, что малые предприятия в среднем проводят только 12 минут обучения менеджеров за шестимесячный период .

Поколение Z уходит, чтобы продвинуться по карьерной лестнице

При разбивке респондентов по возрасту наиболее частые причины отказа от курения были примерно одинаковыми для представителей миллениалов, поколения X и бэби-бумеров.

Однако, когда мы посмотрели на поколение Z (респонденты, родившиеся в середине 90-х годов или позже), мы обнаружили другую главную причину. Для этой группы невысокая компенсация или льготы также играли роль (28%), но также имели ограниченные возможности для карьерного роста (28%).

У молодых рабочих нет терпения на повышение

Если вы ожидаете, что сотрудники начального уровня придут, заплатят свои взносы и усердно ждут повышения по службе, вас ждет грубое пробуждение от поколения Z. Эта группа хочет двигаться быстро. Согласно исследованию Роберта Халфа, через пять лет после окончания колледжа 20% сотрудников поколения Z ожидают, что станут успешными предпринимателями, а 32% - будут руководить людьми.

В результате эта группа превыше всего ценит карьерный рост и рост - 84% работников поколения Z считают это своим главным приоритетом при оценке потенциальных работодателей. Можете называть их амбициозными или нетерпеливыми, но ясно, что если малые предприятия не предложат четкого пути развития, это самое молодое поколение работников уйдет в то малое и среднее предприятие, которое предлагает.

У женщин на 70% больше шансов бросить курить по семейным или личным причинам, чем у мужчин

Выбор приоритетов для карьеры или семьи - трудное решение для любого, но наш опрос показал, что этот выбор тяжелее для женщин-сотрудников, чем для мужчин.

Женщины на 70% чаще ссылаются на семейные или личные причины ухода с работы в малом бизнесе, чем мужчины (27% против 16%), что является самым большим различием между полами по любой причине, указанной респондентами.

Фактически, достаточное количество респондентов-женщин указали семейные или личные причины, чтобы сделать это третьей по распространенности причиной увольнения среди работающих женщин после плохой компенсации или льгот (34%) и их руководителя (30%).

Вы осторожно делаете выбор «работа против семьи» для своих сотрудников-женщин?

Для некоторых женщин решение бросить работу и создать семью является полностью личным и приветствуется. Вы ничего не можете сделать, чтобы помешать им уйти.

Однако для многих других решение принято из-за негостеприимных условий для работающих матерей:

• Только 38% работодателей США предлагают оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

• Только 40% молодых матерей имеют доступ к перерыву и личному пространству на работе для поддержки грудного вскармливания (несмотря на требования Закона о доступном медицинском обслуживании для обоих).

• 40% матерей не имеют другого выбора, кроме как пропускать работу, когда их ребенок болеет дома, 56% из которых в результате не получают зарплату.

• Наличие детей коррелирует с более низким заработком работающих женщин.

Три из каждых четырех матерей в США с детьми до 18 лет работают полный рабочий день . Если ваш малый бизнес не облегчит этим женщинам уход за семьей, они уйдут.

Помните: малый бизнес не бессилен остановить текучесть кадров

Когда дело доходит до управления талантами, нет ничего хуже, чем смотреть, как уходит хороший работник. Это похоже на болезненный разрыв.

Может показаться, что ничто из того, что вы пытаетесь не решить, особенно в периоды высокой текучести кадров.

Однако учтите это. Мы спросили респондентов, согласны ли они или не согласны с тем, что их бывший работодатель из малого бизнеса мог что-то сделать, чтобы они не уволились. Согласились почти 70%.

Небольшая текучесть кадров неизбежна. Это связано с территорией ведения бизнеса, и в некоторых случаях - например, привлечение свежего взгляда - следует даже приветствовать.

Но будь то анализ вашей структуры вознаграждения, повышение уровня управленческой подготовки, предоставление большего количества отзывов и возможностей карьерного роста молодым сотрудникам или поддержка нанимаемых вами матерей, всегда есть что-то, что вы можете сделать, чтобы улучшить жизнь своих сотрудников и повысить вероятность того, что они останутся.