Как менеджеры проектов могут справиться с трудными членами команды

Во многом управление проектами зависит от того, насколько хорошо работает ваша команда. Прежде чем составлять бюджеты, диаграммы Ганта и анализ рисков, руководители проектов должны убедиться, что у них есть эффективный процесс.

И иногда члены команды затрудняют это.

Некоторые менеджеры проектов объясняют неэффективность своих сотрудников какими-то неизменными личностными качествами - они ленивы, обладают полномочиями или слишком властны. Но в основе этой проблемы также может лежать плохое управление командой.

Как так, спросите вы?

Начнем с того, что члены вашей команды могут копировать ваше собственное поведение.

Если вы агрессивный руководитель проекта, вы задаете тон всему офису. «Психология сегодня» отмечает: «Визуализация мозга показала, что наш мозг действительно переживает то, что испытывают другие. Когда кто-то нам улыбается, мы спонтанно улыбаемся. Когда кто-то кричит от боли, мы съеживаемся ».

Другими словами, отражение поведения других - это форма сочувствия, которую испытывает большинство людей (даже если мы не пили утреннюю чашку кофе).

Если вы регулярно занимаетесь негативным отношением, ругаете своих коллег или просто бездельничаете на работе, члены вашей команды обязательно это заметят. Как ни странно, то, что они копируют вас, это демонстрация лести, но это плохо для бизнеса. Как лидер вы задаете тон своему офису - убедитесь, что вы проверяете свое поведение, прежде чем критиковать поведение других.

Но иногда проблема не в том, какой вы задаете тон.

Иногда это ваши ожидания. Или отсутствие таковых.

Если ваши цели не ясны, члены команды могут показаться ленивыми. «Психология сегодня» также сообщает, что «Промедление - это не просто проблема тайм-менеджмента или лени… Неопределенные направления и нечеткие приоритеты усиливают прокрастинацию. Начальнику, который утверждает, что все в высшей степени приоритетно и что срок должен быть вчера, скорее всего, заставят ждать ».

Иногда наличие нечетких целей является отражением отсутствия у премьер-министра направления. Один из способов исправить это изнутри - использовать программное обеспечение для управления проектами, которое поможет организовать процесс проекта. Функции совместной работы и отслеживания этапов, имеющиеся в таких программах, как Mavenlink и Wrike, позволяют руководителям проектов подробно описывать конкретные цели, а также сроки и ожидания членов своей команды. И поверьте мне - члены команды будут вам благодарны. Они не только будут лучше реагировать на ваше видение направления проекта, но и добьются большего, если это будет целесообразно.

После того, как вы исчерпали все эти возможности, а у вас все еще есть плохой-очень плохой член команды, пора сразиться с ними лицом к лицу.

Если член вашей команды груб с другими членами команды, игнорирует четкие сроки, которые вы для них установили, ведет себя раздражающе или просто не синхронизируется с остальной частью вашей команды, пришло время использовать ваши образцовые коммуникативные навыки и поставить им работать.

Начните с того, что спросите их, происходит ли что-нибудь в их личной жизни. Насколько вам известно, они могут справляться с серьезной утратой - например, разводом или недавней смертью - и их эмоции выливаются на рабочее место. Попытайтесь посочувствовать их ситуации, если что-то происходит.

Затем предложите помочь им разобраться в их рабочих проблемах. Им нужна дополнительная поддержка? Более четкие ожидания? Более быстрые уведомления, чтобы начать работу над проектом? Есть ли что-то, что вы делаете, но не срабатываете вместе с ними? Даже если вы просто поручаете им новые задачи, вы можете увидеть, как изменится поведение коллег, просто изменив структуру того, как они выполняют свою работу.

Наконец, найдите время, чтобы наладить личные и профессиональные отношения с коллегой. Попробуйте индивидуальные упражнения по построению команды и постарайтесь помочь ему или ей интегрироваться в более широкое командное сообщество . Не говорите о них за их спиной - если вы хотите, чтобы товарищи по команде приняли вашего трудного члена команды, вы должны быть образцом для подражания.

А если это не сработает?

Хорошо, может быть, все будет не так драматично, но, возможно, пришло время привлечь человеческие ресурсы после того, как вы исчерпали все другие посреднические услуги. Подайте официальную жалобу на сотрудника.

Надеюсь, однако, что вышеупомянутые решения помогут вам вообще избежать привлечения HR. Иногда самые незначительные изменения в том, как вы управляете офисом, могут привести к самым большим изменениям в поведении.

Более?

Как, по вашему мнению, менеджеры проектов могут справляться с трудными членами команды? Как вы справлялись с ними в прошлом? Помогла ли какая-либо из этих стратегий? Оставляйте свои ответы в комментариях ниже!