3 признака того, что ваш корпоративный учебный курс не соответствует своим целям

Худшее, что может случиться в начале долгой поездки, - это когда ваша машина начнет издавать странный шум.

Это воющий звук приводного ремня? Означает ли этот стук, что конденсатор потока разорван?

Вы знаете, что что-то не так, но не знаете что.

Итак, вы отвозите машину к механику, который открывает ее, просматривает внутренности, а затем заряжает вас рукой и ногой, чтобы сказать, что с ней не так.

К сожалению, существует несколько «механиков корпоративного обучения», которые могут глубоко изучить вашу программу обучения и точно диагностировать, что с ней не так (хотя они все равно будут брать с вас плату за руку и ногу).

Но что, если бы вы могли научиться прислушиваться к этим характерным забавным звукам - нытью и ударам неаккуратного учебного курса - и самостоятельно диагностировать проблему?

Если вы хотите стать механиком своего собственного учебного курса, начните с запоминания этих трех признаков того, что ваш курс не достигает поставленных целей:

1. У вас их нет!

То есть цели.

Вы хоть знаете, чего пытаетесь достичь с помощью корпоративного курса обучения? И я не имею в виду что-то расплывчатое, например, «привлечь новых сотрудников» или «улучшить навыки обслуживания клиентов».

Провели ли вы анализ потребностей, чтобы выявить проблемные области и вещи, которые можно улучшить с помощью тренировок?

Есть ли у вас четкие, четко определенные и объективные показатели, которые вы можете использовать для оценки эффективности своего обучения?

Задачи должны выглядеть примерно так: «улучшить показатели удовлетворенности клиентов, измеренные за неделю до обучения и через неделю после обучения» или «убедиться, что новый сотрудник может пройти сертификационный тест для оборудования / программного обеспечения, которое он будет использовать».

В идеале ваши учебные цели должны основываться на критериях « SMART » и решаться задолго до фактического проектирования самого курса.

Буква «M» в SMART («измеримый») подводит нас ко второму признаку того, что ваш курс не достигает поставленных целей.

2. Вы фактически не оцениваете то, чему научились сотрудники (или делаете это только один раз).

По словам д-ра Эдуардо Саласа , директора Института моделирования и обучения, компании не делают достаточно, чтобы оценить, насколько хорошо сотрудники научились после учебного курса.

«Тестирование - неотъемлемая часть обучения. Это имеет первостепенное значение для распознавания упадка навыков », - говорит он.

Но большинство компаний просто получают данные о реакции от стажеров и не идут дальше. По словам доктора Саласа, «корреляция между реакцией на тренировку и фактическим обучением очень слабая».

Вам нужно не только проверять фактические навыки, полученные во время обучения, но и делать это постоянно.

Согласно исследованию, опубликованному в The Journal of Economic Education , ежегодный уровень потери усвоенного материала составляет от 13% до 23%, и доктор Салас приводит еще более ужасные статистические данные Американского общества обучения и развития, в которых утверждается, что 90% навыки, приобретенные во время обучения, теряются к тому времени, когда стажеры возвращаются к работе.

Это означает, что крайне важно не только тестировать сотрудника сразу после обучения, но и делать это несколько раз в течение года или более, чтобы измерить ухудшение навыков и иметь возможность применять корректирующее обучение по мере необходимости.

Вы не можете управлять тем, что не измеряете.

3. У сотрудников нет возможности практиковать то, чему они научились, сразу после обучения.

Измерять снижение навыков - это одно (и, безусловно, важно), но предотвратить его в первую очередь - совсем другое.

В забывание кривая утверждает , что 79% выученной информации забывается в течение месяца, если ничего не будет сделано , чтобы усилить его . Это означает, что определенные действия могут сгладить кривую забывания и повысить уровень удержания учащихся.

Среди этих действий - повторение, практика и применение.

Если ваши ученики не сразу начнут применять на практике полученные на тренировках навыки, маловероятно, что они сохранят их надолго.

Распространяется ли ваша учебная программа за пределы аудитории на мероприятия, направленные на закрепление знаний во время работы? Включает ли проверка ваших навыков постоянные возможности для практики? Наблюдаете ли вы за стажерами, чтобы убедиться, что они действительно используют и применяют то, что узнали?

Если нет, то это еще один признак того, что ваш учебный курс не достигает поставленных целей.

Более?

Вы заметили другие сходства между неудачными тренировочными программами? Вы пытались внедрить непрерывное тестирование навыков или обучение прикладным действиям? Как прошло?

Оставляйте свои мысли в комментариях!