Как руководитель малого бизнеса и руководитель проекта вы знаете, что ваши сотрудники - ваш самый важный актив. Они более ценны, чем все ваше программное обеспечение , компьютеры, кофемашины и грузовые фургоны вместе взятые.

Без ваших людей эти компьютеры, кофемашины и грузовые фургоны пришли в негодность и заржавели.

У ваших сотрудников в голове мощный мозг, управляющий такими качествами, как навыки, обаяние, универсальность, решимость и, ну, в общем, элементарная человечность. У них также есть множество других навыков и качеств, которым невозможно научить компьютер.

Но у ваших сотрудников бывают и хорошие, и плохие дни. Они болеют, уезжают в отпуск, заводят детей, имеют хобби и испытывают личные трудности, которые иногда просачиваются в их рабочее время.

Другими словами, вы не можете проводить диагностику своих сотрудников, чтобы определить их эффективность по шкале от 0 до 100, и вы не должны.

Что вам следует сделать, так это иметь систему, которая определяет базовый уровень приемлемой производительности, чтобы вы могли вознаградить своих лучших исполнителей за то, что они сделали все возможное.

Измерение эффективности сотрудников может быть не самой интересной частью управления малым бизнесом, но оно имеет решающее значение для вашего успеха.

Следуя рекомендациям, которые мы обсуждаем в этой статье, вы можете измерять эффективность сотрудников, не чувствуя, что относитесь к своим сотрудникам как к машинам.

5 Критические элементы для измерения эффективности сотрудников

Если вы воспользуетесь старым методом перфорации и компенсируете своим сотрудникам, которые проводят в журнале больше всего часов, вы все делаете неправильно. Вы можете вознаграждать сотрудника, который просматривает веб-страницы по восемь часов в день, по сравнению с другим, который эффективно выполняет свою работу и идет домой.

Если вам удастся количественно определить «единицы работы» и определить, сколько каждый сотрудник производит каждый день, вы приближаетесь к измерению эффективности сотрудников, но вы все еще не получаете всей картины.

Точное и справедливое измерение эффективности сотрудников требует более целостного подхода, и если вы будете помнить об этих пяти важнейших элементах, вы будете на правильном пути.

1. Определите, что означает эффективность

Вы не можете измерить эффективность, пока не узнаете, что «эффективность» означает для вашей команды. Это определение должно соответствовать одной или нескольким целям вашей организации. В одном квартале эта цель может означать рост доходов, а в следующем квартале - повышение качества.

Определите, как каждый отдельный сотрудник может внести свой вклад в достижение этой цели (это может означать добавление клиентов, если это продавец, или создание удобного кода, если это программист) и взвесьте их эффективность на основе этого показателя.

Старший аналитик Platforms по управлению проектами Эйлин О'Лафлин предлагает отслеживать только три-пять показателей в любой момент времени. В этом руководстве показано, как начать с отслеживания окупаемости инвестиций, индекса эффективности затрат, индекса производительности расписания и емкости ресурсов.

Диаграмма О'Лафлина показывает, как ключевые показатели эффективности могут помочь в определении эффективности сотрудников ( Источник )

2. Ставьте достижение целей выше, чем отработанные часы.

Фреду Флинтстоуну приходилось вкалывать и выходить из своей работы в каменоломне, используя каменную карту и пасть динозавра, но сейчас 2018 год, и мы работаем по-другому. У ваших сотрудников есть ноутбуки и мобильные телефоны, и они могут работать из дома и делать свое собственное время.

Вы как менеджер не обязаны держать их за руки и присматривать за ними. Вместо этого вам нужно помочь им лучше выполнять свою работу и достигать своих целей. Измеряйте эффективность сотрудников, основываясь на их вкладе, а не на том, сколько часов в день им нужно работать для выполнения своих задач.

К тому же, если вы обнаружите, что ваши сотрудники выполняют всю свою работу за час или два в день, возможно, пришло время либо продвинуть их по службе, либо дать им больше работы.

3. Обеспечьте постоянную обратную связь

Позволить сотруднику отступать на целый год, прежде чем дать отрицательный отзыв, никому не выгодно. Проверяйтесь на регулярной основе - вы можете определить, должно ли это быть еженедельно, ежемесячно или ежеквартально, - чтобы сообщить им, как у них дела и где у них есть возможности для улучшения.

Однако имейте в виду, что ваши сотрудники не роботы, и вы можете ожидать некоторых колебаний. Например, если сотруднику требуется несколько дней, чтобы вернуться к работе после возвращения на летние каникулы, или если у него есть личная проблема, которая решается сама собой своевременно, нет необходимости нажимать кнопку паники.

Ключевым моментом здесь является частая проверка, чтобы вы могли вносить постепенные улучшения в течение года, прежде чем они станут серьезными проблемами, с которыми придется иметь дело.

4. Используйте обратную связь от коллег.

Цель взаимной обратной связи - также известной как обратная связь на 360 градусов - не в том, чтобы побудить коллег стрелять друг в друга. Вместо этого он предназначен для того, чтобы предоставить ценную перспективу производительности ваших сотрудников, к которой вы могли бы не получить доступа в противном случае.

Независимо от того, насколько вы практичны в качестве менеджера, вы никогда не сможете проводить с каждым членом своей команды столько времени, сколько они проводят вместе друг с другом.

Чтобы сохранить анонимность, вы можете настроить опрос с помощью Google Forms или другого бесплатного варианта для отправки этого отзыва. Вам также следует подвергнуть себя обратной связи с коллегами, чтобы показать, что вы привержены процессу и что никто не стоит выше его.

Как пишет Линн Леви из Globoforce , обратная связь между коллегами может «поддерживать скорость бизнеса, выравнивая приоритеты, позволяя корректировать курс между менеджерами и сотрудниками, способствуя обучению и повышая доверие».

5. Измерьте производительность команды.

В 1975 году защитник «Филадельфии Флайерз» Джим Уотсон был назван Матчем звезд, несмотря на то, что забил всего два гола в 79 играх. Более глубокий взгляд на статистику покажет, что, когда Уотсон был на льду, «Флайерз» как команда забили на 66 голов больше, чем позволяли, и добрались до финала Кубка Стэнли.

Уотсон не забивал голы, но он явно делал что-то, чтобы помочь своей команде победить. В футболе линейные игроки нападения оцениваются аналогичным образом на основе достижений команды, таких как ярды, разрешенные мешки и, в конечном счете, победы.

Изолировать индивидуальную производительность важно, но это не всегда говорит всю историю. Всегда будет нематериальный вклад - будь то содействие общению в команде или снижение стресса, - который вы можете реально оценить только путем измерения производительности команды в целом.

Как вы измеряете эффективность сотрудников?

Не существует универсального решения для измерения эффективности сотрудников. Это больше искусство, чем наука, и это непрерывный процесс обучения и повторения как для вас, так и для ваших сотрудников.

Однако стоит потратить время: ваши сотрудники - самый ценный актив, который у вас есть как у руководителя малого бизнеса, и вы должны относиться к ним как к уникальным и бесценным сотрудникам, которыми они и являются.

Вы делаете это, устанавливая реалистичные цели, разрабатывая надежный способ отслеживания прогресса, обеспечивая частую обратную связь и поддержку, а также ставя успех команды выше индивидуальной производительности.

Как вы измеряете эффективность сотрудников в своей команде и какие уроки вы извлекли как руководитель малого бизнеса? Поделитесь своими мыслями в комментариях и следите за новостями в нашем блоге по управлению проектами !