Though the terms are interconnected, it’s dangerous to act as if diversity and inclusion are the same thing, or that having one means you automatically have the other.

After years of hard work, you and your recruiting team have finally done it. Once overwhelmingly homogeneous, your company now employs people from all walks of life. Workers of different genders, ethnicities, and backgrounds walk through your offices every day.

That means you can check the box on that diversity and inclusion (D&I) initiative, right?

If you want your diversity and inclusion initiative to ultimately fail, go for it.

Because the two terms are so closely interlinked, businesses often lump “diversity” and “inclusion” together and assume hiring is inclusion. They’re eager to check the box and be done. These businesses then wonder why all those diverse workers they took the time, money, and effort to recruit leave the company soon after because of a lack of opportunities or a say in decisions.

Bottom line: Diversity is only one half of the equation. For diversity recruiting efforts to succeed, you have to devote equal attention to inclusion. And that effort starts with a better understanding of the basics.

Here, we’ll define the difference between diversity and inclusion, explain what happens when you have one without the other, and offer tips on how to improve both .

Diversity is inviting differences

Что такое разнообразие?

Проще говоря, разнообразие означает приветствовать различия. В компаниях, практикующих разнообразие, работают сотрудники с самыми разными ценностями, культурами, опытом и навыками.

Хотя компании в основном измеряют разнообразие персонала с точки зрения расы, этнической принадлежности или пола, правда в том, что разнообразие охватывает гораздо более широкий спектр характеристик сотрудников, включая такие вещи, как:

• Возраст
• Сексуальная ориентация
• Религиозные или политические убеждения
• Социально-экономический фон
• Образование
• Инвалидность
• Географическое положение

Разнообразие - это исключительно вопрос приобретения талантов - обеспечение того, чтобы процессы приема на работу и методы оценки кандидатов на работу не дискриминировали какую-либо конкретную группу, когда они подают заявку на должность в вашей компании.

Кто отвечает за разнообразие?

Хотя каждый, от генерального директора до главы отдела кадров, будет иметь свою роль, рекрутеры и менеджеры по найму в конечном итоге несут наибольшую ответственность за разнообразие. Это сотрудники, которые находятся на переднем крае привлечения людей в бизнес, и должны обеспечивать справедливость процессов найма и максимально смягчение предвзятых решений о найме.

Что происходит в компаниях, которым не хватает разнообразия?

Компании, которым не хватает разнообразия, обрекают себя на сизифову судьбу посредственности. Без возможности использовать самые разные точки зрения и идеи, используются одни и те же тактики, предлагаются одни и те же решения проблем и одни и те же продукты сходят с конвейера.

Это имеет реальные финансовые последствия: компании, которые используют разноплановую рабочую силу и поддерживают политику разнообразия, оказались более инновационными и прибыльными, чем их равноправные партнеры.

Как мне улучшить разнообразие в моей организации?

• Найдите новые источники для кандидатов на работу. Если ваш пул кандидатов набирается из одних и тех же источников - из одних и тех же досков вакансий, из одних и тех же групп в социальных сетях, из одних и тех же конкурентов - как вы рассчитываете в конечном итоге получить разнообразный персонал? Расширьте охват, публикуя вакансии на нишевых досках по трудоустройству или обращаясь к многообещающим пассивным кандидатам, которые активно не ищут новую работу, но рассматривают возможность изменения.

• Избавьтесь от предвзятости в процессе приема на работу. Устранение субъективности в том, как вы оцениваете и нанимаете кандидатов на работу, позволяет проводить более справедливые сравнения между ними. Это означает стандартизацию как вопросов, задаваемых на собеседовании для данной роли (вместо того, чтобы ее выдвигать), так и критериев, по которым оцениваются кандидаты. Вы также должны смягчить предвзятость любого человека, принимая каждое решение о найме на работу большинством или консенсусом среди группы людей.

• Используйте технологии для принятия решений о найме на основе данных. Системы приема на работу с использованием больших данных становятся все лучше и лучше в плане объективной оценки кандидатов на работу и прогнозирования их вероятности успеха. Давая оценки вашим нынешним лучшим сотрудникам, давая те же оценки кандидатам на работу, а затем сравнивая результаты, вы с гораздо большей вероятностью примете объективное решение о приеме на работу ( если вы сделаете это правильно ).

Инклюзия предлагает равенство

Что такое инклюзия?

Инклюзия - это хороший шанс. Компании, практикующие инклюзивность, создают среду, в которой ко всем сотрудникам относятся справедливо, и у них есть равные возможности для продвижения и содействия успеху организации.

Вовлечение - это вопрос управления талантами . Теперь, когда к вам в дверь входят самые разные сотрудники, какие шаги вам нужно предпринять, чтобы у них были равные возможности для влияния на ваш бизнес?

Кто отвечает за включение?

Рискуя показаться особенным после школы, ответ - каждый . Сотрудники на всех уровнях организации играют роль в отстаивании разнообразия в корпоративной культуре и принятии решений, а также в обеспечении признания и вознаграждения каждого достижения, отражающего вашу миссию и ценности.

Что происходит в компаниях, которым не хватает инклюзии?

На первый взгляд может показаться, что разные компании, которым не хватает инклюзии, работают нормально. Однако со временем начинает проявляться негодование, поскольку группы меньшинств постоянно блокируются в своих попытках внести свой вклад или продвинуться вперед. Вовлеченность сотрудников резко падает, прежде чем они начнут уезжать в поисках более инклюзивных возможностей в другом месте.

Было бы упущением, если бы я не упомянул и о возможности обратной связи с общественностью. Просто спросите Uber или Amazon, что происходит, когда вам не удается добиться всеобъемлющего лидерства.

Как мне улучшить включение в мою организацию?

• Пересмотрите свои системы вознаграждений и признания. Вы действительно награждаете своих лучших исполнителей или вы просто так думаете? Посмотрите на исторические данные о производительности, чтобы определить, продвигает ли ваша организация тех, кто заработал, а затем поговорите с менеджерами, чтобы диагностировать причины, по которым этого не происходит. Вам также следует использовать технологии, которые позволяют сотрудникам узнавать друг друга, повышая вероятность того, что достижения каждого сотрудника будут замечены руководством.

• Примите инклюзивную политику. Для родителей это могло бы улучшить вашу политику в отношении отпуска по уходу за ребенком. Для этнических меньшинств это может быть признание праздников, которые они отмечают в масштабах всей компании. Для людей с ограниченными возможностями это могут быть более удобные возможности в вашем офисе. Есть тысячи вещей, которые вы можете сделать, чтобы быть более инклюзивным, но это ничего не значит, если вы только говорите о них.

• Поддержите формирование ресурсных групп сотрудников (ERG). Включение умирает в молчании, поэтому вы должны поощрять сотрудников создавать ERG, которые поддерживают тех, у кого в компании приглушенный голос или его вообще нет. Эти группы преследуют три цели: 1) обучение общим препятствиям против этой группы, 2) обучение тому, как быть более инклюзивным для этой группы, и 3) консолидация и поддержка идей, которые способствуют равенству.

Разнообразие не сохраняется без включения

От преобладания аббревиатуры «D&I» до роста руководящих ролей, таких как главный сотрудник по вопросам разнообразия и инклюзивности , можно легко предположить, что разнообразие и инклюзивность - это одно и то же: одна и та же цель, одинаковые обязанности и тот же сценарий успеха.

Но это заблуждение, и оно может привести к серьезным последствиям, если бизнес не будет осторожен.

Следует приветствовать успешные усилия по привлечению разнообразия, но работа еще не закончена. Равные - если не больше - усилия должны быть направлены внутри компании на то, чтобы приветствовать разнообразных сотрудников в культуре и руководстве вашей компании, если вы хотите, чтобы любой из этих разнообразных сотрудников действительно оказал влияние.