РАЗМЕР ПРОБЕЛ (НАВЫКИ): Как технологии Может помочь людям и компаниям приступить к работе сегодня

Если бы мне пришлось классифицировать бизнес-среду сегодня, я бы сказал, что она характеризуется людьми и компаниями, которые делают вещи реальностью. Девяносто процентов успешных стартапов все еще запускаются; 2,2 миллиона человек внесли через Kickstarter более 320 миллионов долларов; а Twitter, который сегодня насчитывает 284 миллиона активных пользователей, начал с 8 сотрудников.

И теперь я здесь, чтобы побудить компании по всей Америке сделать то же самое, когда дело доходит до найма лучших талантов: сделать это возможным, создаваясотрудник, которого вы хотите. Другими словами, перестаньте ждать, пока идеальный кандидат появится у вас на пороге, а вместо этого займитесь его формированием. Мы можем указать на так называемый «недостаток навыков» как на нашего козла отпущения. Мы можем подождать, пока правительство предоставит долгосрочное решение или даже реформировать нашу систему образования, чтобы вырабатывать таланты, способные процветать на сегодняшнем быстро меняющемся рынке, или мы можем сформировать таланты, которые нам нужны и нужны сегодня. По правде говоря, ваша компания слишком уникальна, а рынок развивается слишком быстро, чтобы мы могли подумать, что мы можем выбрать готового кандидата из группы соискателей и ожидать, что они сразу же приступят к делу. Между тем ваша компания остается без подходящей рабочей силы, которая помогала бы ей расти так, как она могла и должна была.

Это правда, что формирование желаемого таланта происходит не одним щелчком переключателя. Я утверждаю, что прежде всего необходимо изменить образ мышления. Но это может быть сделано. Фактически, мы снова и снова наблюдаем успешное выполнение этого здесь, в Mindflash, и в офисах многих из наших более чем 1000 клиентов. Итак, я обозначил три шага, которые предпринимают растущие компании, чтобы сделать рабочую силу своей мечты реальностью сегодня:

1. Думайте иначе о «правильном» таланте.

В Mindflash треть наших инженеров не имеют дипломов по информатике. Наш последний сотрудник, присоединившийся к нашему небольшому, но могущественному продавцу, имеет ученую степень в области моды. Почему ты спрашиваешь? Потому что мы поняли, что можем нанимать, исходя из культурных особенностей и мягких навыков, которые, как мы видели, являются разницей между отличным наймом и ошибками при найме; это такие навыки, как стойкость, межличностное общение и самодисциплина - качества, которые требуют значительного времени и энергии, чтобы привить им, если им вообще можно научить. Твердые навыки - например, научиться бегло говорить о наших программных решениях - можно эффективно обучить, когда сотрудник окажется на борту. Это существенно расширяет для нас круг потенциальных кандидатов и позволяет быстро заполнять открытые вакансии.

2. Обучите почти идеального кандидата.

После того, как вы пересмотрели свое мнение о важнейших квалификациях талантов, пришло время изменить подходы к проверке и привлечению талантов. Идеального кандидата не существует. Повторяю: идеального кандидата не существует. Бесконечный поиск, пока мы не найдем его или ее, оставляет компании, сидящие с незаполненными должностями в течение длительного времени, при этом каждый день теряя продуктивность и долю рынка.

В опросе, проведенном Harris Interactive в сентябре 2014 года , американские рабочие назвали отсутствие корпоративного обучения главной причиной дефицита профессиональных навыков в США. И работающие, и безработные американцы считают, что нежелание их работодателей обучать новых сотрудников является основной причиной того, что компании остаются открытыми в течение длительного времени, в то время как многие американцы остаются без работы. В ответ многие компании инвестировали в системы управления обучением (LMS). Эта реакция привела к увеличению рынка LMS на 21 процент, чтобы преодолеть так называемый « разрыв в навыках ».

Ранее в этом году у нас было как минимум два безработных на каждую открытую, незаполненную работу: 10 миллионов активных ищущих работу против 4,8 миллиона открытых должностей, по данным Бюро статистики труда . Возможно ли, что ни один из этих соискателей не сможет стать отличным дополнением к вашей команде после небольшого обучения?

3. Наконец, инвестируйте в лучшие таланты в долгосрочной перспективе.

Как директор Центра Уортон для людских ресурсов Питер Капелли привел, американские рабочие получали в среднем 2,5 недели, или 100 часов в год обучения в 1979. К 1995 году несколько обследований работодатель указал , что в среднем снизилась до 10 часов в год , в соответствии в Businessweek. И этот спад, похоже, ускоряется. Текущие данные свидетельствуют о том, что большинство работающих американцев вообще не проходят обучения. Фактически, опрос Harris / Mindflash показывает, что 40 процентов сотрудников не получали профессиональной подготовки за последние два года.

Краткосрочный взгляд может выявить намек на логику в этом сдвиге. Когда сотрудники проводят в каждой компании в среднем всего четыре года (по данным BLS за сентябрь 2014 г.), организации утверждают, что работодателям неэкономично инвестировать в развитие персонала, который вскоре может работать на конкуренцию.

Тем не менее, мы знаем, что сотрудники придают большое значение собственному развитию. Что, если бы мы стали рассматривать обучение как инструмент удержания? В опросе Harris / Mindflash более 25 процентов как работающих, так и безработных американцев указали, что они были бы готовы инвестировать до 1000 долларов своих собственных денег каждый год на обучение соответствующим навыкам. Если бы компания была готова инвестировать в них так много, возможно, они остались бы там надолго. К счастью, сегодня технологические платформы, такие как Mindflash, делают масштабируемые обучающие решения более доступными и доступными для компаний любого размера.

Картина занятости в стране посылает нам четкие сигналы о том, что нынешний способ ведения бизнеса не работает - ни для нас, как компаний, ни для местной экономики, ни для отдельных лиц, ищущих работу. Я предлагаю полностью изменить наш подход к набору, найму и адаптации талантов, опираясь на проверенные технологические решения, которые делают этот подход экономичным и эффективным по времени. Итак, давайте сделаем коллективную паузу, пересмотрим резюме, лежащие на наших столах, пока мы говорим, и сделаем так, чтобы наши компании работали и процветали.