4 совета по набору различных кандидатов от владельцев малого бизнеса

Стремитесь добиться большего разнообразия на рабочем месте? Возьмите несколько советов от малого бизнеса, добившегося успеха благодаря своей стратегии разнообразного набора персонала.

Биография предпринимателя Софьи Поляковой делает ее страстным сторонником разнообразия на рабочем месте. В 2010 году она работала в сфере высоких технологий и прекрасно понимала, что значит быть в меньшинстве. В то время женщины составляли лишь 6% руководителей 100 ведущих технологических компаний .
 

Она и ее партнер, Эдвард Боутман, уделяли первоочередное внимание усилиям по набору разнообразия с первых дней Noun Project, платформы, которую они совместно основали, где пользователи могут загружать значки и фотографии от сети дизайнеров. Команда Noun Project, состоящая из 24 человек, состоит из 43% женщин (50% на уровне руководства), 33% BIPOC и представляет работающих родителей, иммигрантов, ветеранов, членов сообщества LGBTQIA + и людей с ограниченными возможностями.

Приоритеты Полякова становятся все более важными и для бизнеса по всей стране. Фактически, в недавнем опросе Platforms 46% руководителей отдела кадров сообщили, что они испытывают большее давление, чем обычно, со стороны своих сотрудников, чтобы они стали более разнообразными и инклюзивными .

Но лидеры малого бизнеса с ограниченными ресурсами могут не знать, с чего начать улучшение своей практики найма.

Ниже мы объединяем четыре действенных совета Полякова от Noun Project с тем, как вы можете применить их в своем собственном малом бизнесе.

1. Напишите подробные описания вакансий, которые привлекут самых разных кандидатов.

Слова, которые вы используете в описании должности, - первое впечатление о вашей компании у соискателя. Использование гендерных терминов, в том числе требований к ученой степени или стажу, или уклонение от эйллистских фраз, может привести к тому, что квалифицированные кандидаты полностью откажутся от должности (и вашего бизнеса).

Полякова и ее команда обнаружили, что степени, которые имеют люди, совершенно не имеют отношения к тому, как они выполняют свою работу, поэтому они даже не принимают их во внимание в процессе отбора. Вместо этого они принимают во внимание опыт кандидата.

Вот несколько рекомендаций по написанию инклюзивных описаний должностей:

• Перечислите потребности в навыках вместо требований к ученой степени
• Используйте нейтральные по возрасту и полу слова
• Избегайте культурно исключительного языка (например, требования чисто выбритого)
• Не используйте фразы для эвелистов (например, «должен уметь стоять в течение длительного времени»).
• Заявите о своем стремлении создать разнообразную и инклюзивную рабочую среду

2. Расширьте свой пул кандидатов, чтобы увеличить свои шансы на разных кандидатов.

Многократное использование одних и тех же веб-сайтов для поиска потенциальных кандидатов приведет к найму одних и тех же людей. Думайте о своем пуле кандидатов как о вершине вашей воронки рекрутинга; Чтобы увеличить ваши шансы на разноплановый найм, сосредоточьтесь на расширении этой воронки.

Поляков говорит, что одна из вещей, которые хорошо сработали для Noun Project, - это отказ от размещения открытых позиций на обычных популярных сайтах. Вместо этого они используют Workable - инструмент, который помогает им делиться своими открытиями на более чем 200 веб-сайтах.

3. Создайте разнообразную команду по найму, которая привносит разные точки зрения в процесс принятия решений.

Поляков считает, что включение нескольких людей в вашу команду по найму выгодно по двум причинам. Это обеспечивает поддержку вашей текущей команды и позволяет вам получить несколько точек зрения (надеюсь, предоставленных разнообразной командой по подбору персонала), поэтому вы с меньшей вероятностью пропустите что-то из-за личных предубеждений.
 

Мы рекомендуем собрать команду по найму, состоящую из разных групп людей с точки зрения возраста, пола, происхождения, стажа и должности в вашей компании. Разнообразная команда найма с меньшей вероятностью будет принимать решения, основанные на предвзятости, чем отдельный человек или группа единомышленников. Если у вас нет представительства в вашей организации, которое могло бы облегчить эту задачу, Поляков рекомендует привлечь кого-то не из вашей компании, чтобы он помогал принимать решения о найме.

По крайней мере, вы должны стремиться к тому, чтобы каждое включенное в окончательный список приложение было рассмотрено как минимум двумя людьми, и каждый кандидат должен пройти собеседование как минимум два раза разными членами команды.

4. Стандартизируйте процесс собеседования, чтобы неосознанная предвзятость не мешала принятию решений о приеме на работу.

Если вы задаете разным кандидатам разные вопросы, не будет общего основания сравнивать одно собеседование с другим. Чтобы упростить себе и своей команде по найму, вам следует стандартизировать процесс собеседования.

Вот наши советы по обеспечению последовательности в процессе собеседования:

• Подготовьте стандартный набор вопросов для каждого собеседования.
• Задавайте вопросы каждый раз в одном и том же порядке
• Создайте шкалу для оценки ответов кандидатов
• При просмотре сравните ответы каждого кандидата на первый вопрос, прежде чем переходить к следующему (и так далее).

Эти советы помогут устранить двусмысленность в процессе принятия решений. В идеале ваша команда по найму будет использовать полученные баллы, чтобы четко определить, какие кандидаты должны продвигаться вперед.

Команда Полякова пошла еще дальше, предоставив индивидуальные рекомендации по найму. Каждый член ее команды по найму отправляет менеджеру по найму свою рекомендацию о найме / не найме вместе с примерами из собеседования в поддержку своего решения. Чтобы не повлиять на мнение других, никому из команды найма не разрешается обсуждать любого кандидата до тех пор, пока все не будут проинтервьюированы и не будут отправлены все рекомендации.

Что делать дальше: сосредоточьтесь на небольших изменениях в пределах досягаемости

Вместо того, чтобы отказываться от текущего процесса приема на работу и начинать заново, ищите возможности уравнять игровое поле для соискателей.

Внедрение стратегий подбора персонала, описанных в этой статье, - хорошее место для начала, но всегда есть чему поучиться. У нас есть больше ресурсов, которые помогут вам выбраться из однородного пузыря:

• В чем разница между разнообразием и вовлеченностью?
• 3 способа, которыми HR-технологии могут улучшить разнообразие и вовлеченность на рабочем месте
• Рекрутеры, остерегайтесь: ИИ тоже может различать

Заинтересованы в использовании программного подхода для улучшения ваших усилий по подбору персонала? В ходе опроса Platforms , проведенного в августе прошлого года, 89% руководителей отдела кадров заявили, что они либо уже внедрили, либо планируют внедрить программные инструменты D&I. Не позволяйте вашему бизнесу отставать.

В этой статье мы рассмотрели различные варианты программного обеспечения, которые могут помочь вам в достижении ваших целей при подборе персонала. Чтобы увидеть полный список того, что есть, просмотрите наш каталог программного обеспечения HR.

Методология исследования Platforms COVID-19 HR Impact Survey 2020

Опрос Platforms COVID-19 HR Impact Survey был проведен в августе 2020 года. Мы опросили 123 кадровых «лидера», которых называли главными менеджерами по персоналу, вице-президентами по персоналу, директорами по персоналу, менеджерами по персоналу или любыми другими лицами, занимающимися руководящими должностями в сфере управления персоналом в компаниях, расположенных в США. Мы сформулировали вопросы так, чтобы каждый респондент полностью понимал смысл и тему.

Примечание. Конкретные приложения, упомянутые в этой статье, являются примерами для демонстрации функций программного обеспечения в контексте и не предназначены для одобрения или рекомендаций. Они были получены из источников, которые на момент публикации считались надежными.