1. Статьи
  2. Как мотивировать сотрудников выездного обслуживания в вашем бизнесе
Для доступа к заказчикам и разработчикам необходимо авторизоваться
12 сентября 2021 в 12:33

Однажды водопроводчик сказал мне в лицо, что его коллега перепродал мне новый резервуар для хранения котла.

Зачем ему это делать?

bigstock-Fitness-тренер-мотивация-a-ner-85250897

Бизнес был настолько большим, что он даже не знал продавца, так что это не было вендеттой. Все сводилось к мотивации.

Коммивояжер получал комиссию в зависимости от того, сколько он смог продать за месяц. Продажа более дорогих вещей означала, что он зарабатывал больше денег. Для сантехника, выполнявшего установку, все было о доверии и правильном выполнении. Возможно, его стимулировали сократить расходы, время установки или обратные вызовы, но на самом деле он лично заботился о ценности своего опыта.

Когда в вашей организации есть несогласованные стимулы и личные мотиваторы, вы попадаете в такого рода ситуации. Вот три простых шага, которые помогут всем работать над достижением одной цели .

Цели команды

Первый шаг к созданию хорошо отлаженной машины - заставить всех работать на одной странице. Поскольку технические специалисты большую часть времени работают сами по себе, это может быть сложно для сервисных организаций. Один из лучших способов объединить их - стимулировать не только отдельных сотрудников, но и команды. Еще лучше, если вы можете объединить цели нескольких команд.

В качестве отправной точки подумайте о том, чтобы установить командные цели в отношении оплачиваемых часов для ваших технических специалистов. Если вся команда достигает коллективной цели, то отдельные члены команды могут быть вознаграждены в зависимости от того, сколько они внесли в достижение этой цели.

Смысл этого в том, чтобы создать для ваших сотрудников благоприятную среду, в которой они дают друг другу шанс на успех. Это может иметь неприятные последствия, если считается, что один из членов команды сдерживает остальную часть группы, но в этом случае вы все равно должны разговаривать с этим человеком.

Чтобы создать дух товарищества в командах , вы можете поставить цель удовлетворять потребности как своих технических специалистов, так и представителей службы поддержки или отдела продаж. Команды могут учиться друг у друга и строить новые отношения, работая над достижением общей цели.

Дайте больше, чем деньги

Наивно думать, что людей не мотивируют деньги, но это не значит, что деньги - единственный мотиватор. Исследования показали, что сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными - а это означает нечто большее, чем просто хорошее вознаграждение, - более продуктивны, с меньшей вероятностью уйдут из бизнеса и обеспечат более высокий уровень удовлетворенности клиентов.

Повышение вовлеченности может происходить благодаря признанию в информационных бюллетенях, во время встреч, в программах «Сотрудник месяца» или через системы вознаграждения коллег. Даже ежеквартальное барбекю может быть тем, чего сотрудники с нетерпением ждут и о чем говорят в течение нескольких месяцев.

Человек с горящим зефиром

Посмотрите на продуктовые магазины Wegmans . Очень немногие люди будут думать о работе в продуктовом магазине как о карьере, приносящей полноценную жизнь, но Вегманс продолжает оставаться отличным местом для работы. Сотрудники получают признание за свой срок пребывания в должности, и у них есть возможности для личного развития. Обе эти награды отнимают немного времени и затрат - это не простой вопрос, чтобы просто потратить деньги на решение проблемы, чтобы сделать ее лучше.

Что бы вы ни делали, помните о графиках и потребностях ваших технических специалистов. Выделить время, чтобы отпраздновать свои успехи, - это выигрышная идея, но не сокращайте рабочую неделю для этого - это только добавляет стресса.

Знайте пределы стимулов

Наконец, помните, что то, как вы награждаете людей, будет иметь существенное влияние на то, как они ведут бизнес каждый день. Работая в банке, я могу сказать вам, что, когда продавец заработал больше денег на открытии сберегательного счета, чем кредитной карты, было открыто больше сберегательных счетов. Угадайте, что произошло, когда кредитные карты были высоко вознаграждены.

У нашего стремления к успеху здесь две роли. Во-первых, мы хотим делать то, что лучше для нас. Вот почему мы работаем, а это означает, что мы обычно стараемся заработать больше денег, если у нас есть шанс. Во-вторых, стимулы рассматриваются как отражение желаний компании. Если мы платим больше по кредитным картам, это должно быть потому, что компания хочет больше кредитных карт, а я хочу принести пользу компании.

Резкие изменения в стимулах - денежных или иных - могут привести к непредвиденным последствиям и сбить с толку сотрудников. Это простой способ отвлечь их от вас и поискать новое место для работы. Достижение баланса между мотивацией и заинтересованностью ваших сотрудников при сохранении чувства последовательности - одна из самых сложных частей стимулирования.

Выяснение того, что работает лучше всего, поначалу может быть неудачным. Однако, как только вы это сделаете, вы увидите отличную производительность своей команды. Это стоит усилий, чтобы убедиться, что каждый чувствует себя ценным.

Ищете программное обеспечение для управления полевым обслуживанием? Ознакомьтесь со списком лучших программных решений для управления полевым обслуживанием Platforms .